群体公民行为的变量与测量：从聚合到质性研究

1.组织支持感与组织支持氛围

组织支持感使用Eisenberger，Curnmings，Armeli和Lynch（1997）的量表来进行测量。本书从中选择了4个条目来测量，所有条目由员工来进行评价。组织支持感量表的举例条目是“组织关心我的福利”，在本研究中该量表的信度为0.903。

组织支持氛围和组织支持感使用同一量表来源的测量条目，由团队的领导来进行评价，举例测量条目为“公司关心员工们的福利”，在本研究中该量表的信度为0.875。

2.组织认同与组织认同氛围

组织认同采用Mael和Ashforth（1992）的3条目量表。所有条目由员工来进行评价，举例测量条目为“当谈论到公司时，我经常会说我们，而不是他们”，在本研究中该量表的信度为0.770。

组织认同氛围和组织认同使用同一量表来源的测量条目，由团队的领导来进行评价，举例测量条目是“员工们会认为公司的成功就是他们个人的成功”，在本研究中该量表的信度为0.725。

3.群体公民行为

群体公民行为的概念来源于组织公民行为，组织公民行为是个体层次上个人自愿做出的不受组织正式奖励系统回报的行为，如利他行为、帮助行为、建议行为等。群体公民行为是在团队中整体的公民行为，它作为团队层面的变量，描述整个团队自愿作出的不受组织正式系统奖励，但是有利于组织的行为。因此，最初的群体公民行为是个人的组织公民行为的聚合，在测量上也是通过测量个体的组织公民行为，然后将其聚合到组织层面，形成群体公民行为（Chen，Lam，Naumann＆Schaubroeck，2010）。

随着研究的深入，研究者发现用聚合的方法获得群体公民行为仍然有一些局限，研究者开始通过质性研究的方法来开发群体公民行为的测量工具。Chen等人（2010）在中国情境下开发了群体公民行为的量表，群体公民行为作为一个单维变量，共10个条目。此外，在不同的文化背景下，对群体公民行为的探索也有所不同。现有研究既有采用测量个体层次的组织公民行为然后聚合到团队层次形成群体公民行为的做法，也有将其作为团队层次变量直接测量的做法，两种操作化定义均是可以接受的。

本书的群体公民行为采用Chen等人（2010）的量表来测量。由领导来对整个团队的群体公民行为进行评价。本书选择3条目的量表，举例测量条目为“我们团队作为一个整体会帮助其他团队做事情”，在本研究中该量表的信度为0.800。

4.团队生产率

团队生产率采用Fry，Vitucci和Cedillo（2005）开发的量表来测量，由领导来对整个团队的生产率进行评价。本书采用3个条目来进行测量，举例测量条目为“在工作时，团队里的员工都很忙，很少有空闲时间”，在本研究中该量表的信度为0.584^[1]。

5.工作投入

工作投入描述的是一种工作状态（State-like Phenomenon）。在这种状态中，个体在日常工作波折中不断纠正自我角色（Selves-in-Role），并且将其定义为一种积极的、充实的、与工作相关的以及情感驱动的思想状态（Schaufeli，et al.，2002），Schaufeli等人（2002）认为工作投入包括活力、奉献、专注三个维度。根据Schaufeli和Bakker（2004）的研究，活力是指工作时投入的高水平的精力和努力；奉献是指个体在工作中感受到的卷入（Involvement）、工作显著性（Significance）以及激情（Enthusiasm）的程度；专注是指个体全神贯注于工作以至于他很难与工作完全分开。工作投入与组织承诺、工作卷入等概念不同，但它们之间存在着显著的相关。(www.xing528.com)

Sehaufeli等人（2002）将工作投入视作一个独立的构念。Schaufeli等人（2002）的框架将工作投入定义为包括活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个维度的构念。活力是指个体在工作中具有很高的精力与韧性，保持充足的体力并且愿意为自己的工作付出努力，能够坚韧地面对工作中的困难。奉献是指个体高度卷入他所从事的工作，认为他的工作意义很高并且认为自己很重要，产生了自豪感和被鼓舞的感知。专注是一种全身心投入工作的愉悦状态，个体完全投入到工作状态中，而较少地关注到工作之外的事情。

在Sehaufeli等人（2002）的三维度的工作投入基础上，他还开发了工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES），工作投入量表包括17个条目（简称UWES-17），其中，活力维度包括6个条目，奉献维度包括5个条目，专注维度包括6个条目。该量表在研究应用中有较好的信度和效度表现，逐渐得到学术界的认可。进一步地，Schaufeli等人（2006）在UWES的基础上精简了工作投入测量工具，又开发了UWES-9量表，将UWES-17在不降低测量的信度和效度、不破坏原有结构的基础上缩减为UWES-9量表，UWES-9量表在后续的研究中也获得了较好的实证表现。

本书的工作投入采用Schaufeli等人（2006）开发的UWES-9量表来测量，量表包括三个维度9个条目：活力、奉献、专注。举例测量条目为“在工作中，我感到自己充满了能量”，“工作激发了我的灵感”，“我为自己所从事的工作感到自豪”，在本研究中该量表的信度为0.906。

6.员工创新行为

员工创新行为采用Scott和Bruce（1994）开发的量表来测量，本书选取了3个条目来进行测量，举例测量条目为“我会在工作中搜寻新技术、新流程或新产品创意”，在本研究中该量表的信度为0.886。

本书的量表有一部分是完全使用完整量表，另一部分是选取部分条目来进行测量。选取条目的指导原则包括以下三个方面：一是在已有研究中，探索性因子分析的结果表明该条目具有较高的因子负荷，能够较好地反映该构念；二是根据两位专家的意见决定该量表中哪些项目更能够在语义上反映构念的核心内涵，同时也有利于中国文化情境下被试的理解；三是邀请五位被试来评论这些量表条目的表达、语义等，保证该条目便于被试理解。

7.控制变量

由于子研究1研究了领导-员工之间的社会交换（领导-部属交换）和与之对应的认同（领导认同）对员工产出的影响。在子研究2中，为了更进一步地探索员工-组织之间的社会交换和社会认同，本书在第一层次引入员工-组织之间社会交换（组织支持感）时，将领导-部属交换作为控制变量。本书在第一层次引入员工对组织的认同时，将对领导的认同作为控制变量加入到模型中。同时，由于样本的取样中，工作类型主要分类为研发中心和管理部门，因此，本书将工作种类作为第二层次的控制变量（Hofmann，et al.，2003），与之对应个人层次反映工作特征的控制变量是工作特征。

领导-部属交换采用了Graen和Uhl-Bien（1995）的7条目量表。Gerstenr和Day（1997）通过元分析表明这7个条目是领导-部属交换最有效的测量工具，在研究中也使用最多，在中国情境下也有良好的信度和测量有效性（李燕萍，等，2012）。举例测量条目为“我的领导对我的能力有足够的信任”，在本研究中该量表的信度为0.833。

领导认同采用了Mael和Ashforth（1992）的测量量表，本书从中挑选了3个条目，举例测量条目为“当有人批评我的领导时，我会感到很不舒服”，在本研究中该量表的信度为0.820。

工作类型的测量通过虚拟变量编码的方式来进行，将管理部门的团队编码为1，将研发部门的团队编码为0。

工作特征通过Demerouti等人（2001）的量表来测量，本书从中选取了5个条目来进行测量，举例测量条目为“我必须快速工作”，在本研究中该量表的信度为0.830。