子研究1：建议行为测量和性别、年龄变量

1.领导-部属交换

如同本书在文献综述部分对领导-部属交换测量的回顾一样，领导-部属交换的量表有几十种之多，其中最常用的两种是“LMX-7量表”和“LMX-12”多维量表。考虑到中国情境下领导-部属交换的多维性，本研究采用的是Liden和Maslyn（1998）的四个维度的量表。量表分为四个维度：贡献交换、情感交换、忠诚交换和专业尊敬，每个维度3个题目，共12个条目。此量表在中国情境下的研究中也显示出较好的信度（王辉，牛雄鹰＆Law，2004；李燕萍＆涂乙冬，2011），在本研究中该量表的整体信度为0.93。举例条目为“我非常喜欢我的领导的为人”。

2.领导认同

在子研究1中，领导认同采用Becker等人（1996）编制的量表，本书选择了3个条目来作为领导认同的测量，举例测量条目为“当有人批评我的上级时，我感觉这是对我个人的侮辱”。本书将其中领导认同维度作为领导认同的测量。在本研究中该量表的信度为0.733。

3.职业认同

职业认同采用Tyler和McCallum（1998）编制、蔡嫦娟（2003）修订的10条目量表，举例测量条目为“我的工作内容符合我的期望”，在本研究中该量表的信度为0.910。

4.工作绩效

工作绩效采用Tsui等人（1997）的量表，我们从原11个条目中提取了7个条目，举例测量条目为“我的工作成果的数量和质量都高于公司其他人的平均值”，在本研究中该量表的信度为0.841。(www.xing528.com)

5.帮助行为

帮助行为采用Van Dyne和Lepine（1998）编制的7条目的单维量表，举例测量条目为“我主动自觉地为组织做事情”，在本研究中的信度为0.89。

6.建议行为

建议行为是出于促进组织发展的目的，员工个体主动向组织中具有权威的人，提出或表达改变组织现状或改进组织效率的意见的行为（Detert＆Burris，2007）。建议行为是以组织获益为目标的，挑战现有权威的建议（Van Dyne，et al.，2003），被认为是超过员工角色内要求的额外的行为，是角色外行为或者组织公民行为。Farh等人（2004）的探索性研究提出了中国情境中的改进性谏言和抑制性谏言：前者着眼于提出改进组织效率的建设性意见，后者着眼于阻止对组织不利行为，如对组织有害的行为、无效率的程序、规则或政策。Liang，Frah和Farh（2012）验证了改进性谏言和抑制性谏言的心理机制。他们在计划行为理论（Planning Behavior Theory）的视角下检验两种建议行为的前因变量。本研究中建议行为采用Van Dyne和Lepine（1998）编制的单维量表来测量，举例测量条目为“我能够对影响团队的事务提出可行性的建议”，在本研究中该量表的信度为0.839。

7.控制变量

研究表明，垂直对偶上的关系质量受到上下级个体人口特征（如性别、种族等）的影响（Tsui，O'Reilly，1989），因此，本研究将性别及年龄（以年为单位）作为控制变量。性别分别以1和2代表男和女，年龄以阿拉伯数字来表示。