组织认同和情感承诺的相关性研究

组织认同是组织行为学的热门议题，他主要回答了在组织中的个人与组织之间“我是谁”的问题。它是一种内在形成的认知（或情感）。组织认同包括个体的自我定义、自我分类和自我提升。自我定义是将组织特征投射到自我定义和自我形象上；自我分类是将自我归类为组织中的一员，拥有组织成员身份；自我提升是指个体在组织中要为组织奉献，提升自我和组织的价值（涂乙冬＆李燕萍，2012）。

在组织认同视角下，员工将自己定义为组织的一份子，员工和组织之间的关系被定义为归属感和心理依附（Ashforth＆Mael，1989；O'Reilly＆Chatman，1986；Dutton，Dukerich＆Harquail，1994）。组织认同实际上是员工和组织之间一种社会的和心理的连带关系（Wiesenfeld，Raghuram＆Garud，1999），是一种认知和情感导向（Tyler＆Blader，2001），简言之，员工和组织之间是情感关系。

1.组织认同的内涵

Riktta（2005）以及宝贡敏和徐碧祥（2006）将组织认同大致归为三类：认知视角、情感视角以及两者共同的视角。认知视角是指员工通过认知模式的改变而产生的组织认同，Ashforth和Mael（1989，1992）从认知视角来研究组织认同，将其看做个体与组织之间关于认知一致性的过程，是个体感受到成员身份和归属感的过程，以达到个人和组织的价值观一致性。情感视角强调了个体与组织之间的情感联系。O'Reilly（1986）从情感视角来定义组织认同，实际上是用组织承诺的视角来看待员工的组织认同，他们将组织认同认为是一种员工和组织之间的情感承诺和心理依附。一般认为，组织认同可以看作是两种视角均有，即从过程上看，员工是从认知视角来产生对组织的认同；从感情联系上看，员工通过建立情感联系来产生对组织的认同。

与此对应的是，长期以来组织认同在研究中有两个倾向：一个倾向是认为社会认同在组织中主要表现为组织认同，组织认同是社会认同的特殊形式。“组织认同是社会认同的一种特殊的形式，是个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉”（Mael＆Ashforth，1992）。第二个倾向是认为组织认同理论是员工在组织中的心理依附（Psychological Attachment，O'Reilly＆Chatman，1986）以及员工的归属感（Sense of Belonging）。其中，第一种倾向在近年来的研究中逐渐成为主流，即认为组织认同是社会认同的一部分，因为各类组织都是社会的一个微小的组成部分，嵌套于整个宏观的社会结构中，因此，组织认同是社会认同的一部分。

从组织认同的概念上，可以看出这两种定义取向在过去研究中的变化，实际上从两个视角来看待组织认同，造成了纷繁复杂的观点，如表2-7所示。

表2-7　组织认同的定义一览表

续表

资料来源：徐玮伶＆郑伯壎（2002）及孙健敏＆姜铠丰（2009）。

那么组织认同和组织承诺究竟有何异同？Riketta（2005）对此作了理论分析。组织承诺包括继续承诺（Continuance Commitment）、情感承诺（Affective Commitment）和规范承诺（Normative Commitment）。继续承诺是指员工为了已有的福利、利益等因素不得不留在企业，本质上并不算一种自愿和积极的情感依附。情感承诺是个人在情感或态度上依附于组织，个人产生与组织的情感联系，因而继续留在组织中。规范承诺是个人认为他（她）有义务留在组织中，是个人对组织规范的依附（Allen＆Meyer，1990）。个人和公司间的情感联系实际上主要是个体的情感承诺，因此，情感承诺也被认为是最接近组织认同的构念。

从理论上看，组织认同和情感承诺有很多相似之处。情感承诺被定义为个体对特定组织的情感依附、认同与卷入（Allen＆Meyer，1990），它强调了三个方面：（1）个体接受组织的目标和价值观；（2）愿意为组织勤奋工作；（3）有强烈愿望留在组织中。这三点和组织认同的核心概念有较大重合，如接受组织的目标和价值观，就表明个人和组织的目标和价值观形成了一致性，个人有强烈愿望留在组织中表明了个人对组织身份的自我定义。这表明，在理论构念上，组织认同和情感承诺是有重合的。

从测量上看，组织认同和组织承诺也有很大相似之处。以组织承诺（Mowday，et al.，1979）量表和情感承诺（Allen＆Meyer，1990）量表为例，两者在测量上都强调了四个主要方面：（1）对组织的情感依附；（2）组织事务卷入；（3）价值观一致性；（4）留在组织的意愿。这三个方面都和组织认同在测量上重合较大，以Mael和Asforth（1992）的组织认同量表为例，可以发现组织认同也强调了上述四个方面。

在实证研究上，组织认同和情感承诺也被认为高度相关^[4]，尽管两者被认为是独立的理论构念。数项研究发现组织认同和组织承诺的相关系数超过0.50，是高度相关的理论构念（Bergami＆Bagozzi，2000；Gautam，van Dick＆Wagner，2004；Mael＆Tetrick，1992）。

但两者仍有不同，总的来说，情感承诺的范畴要大于组织认同（Ashforth＆Mael，1989）。在个体的情感承诺里，会包含个体对组织的认同（Allen＆Meyer，1990）。

2.组织认同的测量

组织认同的测量在研究中运用较多，影响力最大的主要有三个量表。这三种测量方法建立在不同的对其定义和结构的界定基础上。

Patchen（1970）认为组织认同包括成员身份（Membership）、忠诚度（Loyalty）和相似性（Similarity）三个维度。Chenney（1983）开发出的组织认同测量问卷，包括25个题目，是目前组织认同较为常用的一个量表。

另一个组织认同常用测量工具是Mael和Asforth（1992）使用的六条目单维量表。这六个条目为“当有人批评我们单位时，我个人觉得被冒犯到了”，“我对其他人怎么看我们单位很在意”，“当我谈论单位时，我经常会说我们而不是他们”，“单位的成功就是我的成功”，“当有人赞扬单位时，我会感觉是个人的赞扬”，“如果媒体上批评我们单位，则我会觉得很尴尬”。这六个条目具有较高的信度和效度。

Gautam，Dick和Wagner（2004）等人借鉴和参考社会认同的维度，将组织认同也分为认知认同（Cognitive Identification）、情感认同（Affective Identification）、评估认同（Evaluative Identification）和行为认同（Behavioral Identification）四个维度。四维度组织认同量表也具有较好的信度和效度。

组织认同也有几项本土测量量表，包括前述的孙健敏和姜铠丰（2009）以及王彦斌（2004）等人的问卷，但是目前国内对组织认同的实证研究的测量主要还是基于Mael和Asforth（1992）使用的六条目单维量表，而对本土开发的量表运用较少。一是这些量表缺乏足够的信度和效度证据；二是这些量表操作性不强，大量的维度和条目在研究中运用并不方便。

3.组织认同的前因和结果

经过学术界20多年的实证研究，组织认同的前因和后果的研究取得了较多的成果。

（1）组织认同的前因。

组织认同作为个体在组织中的认知和情感产出，组织中的很多因素都能够影响个体的组织认同。总结起来包括：个体因素（人格等）、组织因素（组织特征等）、领导因素（领导行为等），等等，详见表2-8所示。

表2-8　组织认同的前因变量

资料来源：本书通过文献整理。

个体因素：个体的感知和个体的人格特征等都能够影响员工的组织认同。心理契约（Zagenczyk，Gibney，Few＆Scott，2011）、组织支持感（Zagenczyk，et al.，2011；Ertürk，2010）、在组织年限、对组织的满意度、工作经历（Mael＆Ashforth，1992）以及个体的性格等因素会影响到个体形成的组织认同的认知。

组织因素：组织因素会影响到员工的组织认同。例如，组织外部声誉（Mael＆Ashforth，1992；Smidts，Pruyn＆Van Riel，2001）、组织沟通氛围（Smidts，Pruyn＆Van Riel，2001）、组织支持、同事关系（Morgan，et al.，2004）、工作自主性、工作效能、职业认同（Bamber＆Tlyer，2002）、员工感知道德（Schrodt，2002），这些因素都能够使员工提高组织认同，增加对组织的归属感和一体感。

领导因素：领导作为组织的代理人，领导行为以及领导-部属关系都能够影响员工的组织认同。研究发现，领导-部属交换（Sluss，Klimchak＆Holmes，2008；涂乙冬＆李燕萍，2012）、变革型领导（Epitropaki＆Martin，2005；Liu，Zhu＆Yang，2010；曲如杰，何小明，高利苹＆时勘，2010）以及领导情绪智力（唐春勇，2010）都能影响员工的组织认同。

（2）组织认同的结果变量。(www.xing528.com)

组织认同对员工产出和组织产出的研究也取得了丰富的成果。组织认同对员工的个人态度和行为、组织的产出都会有积极的促进作用（如表2-9所示）。

表2-9　组织认同的结果变量

资料来源：本书通过文献整理。

组织认同对个人产出的影响包括：工作绩效、角色外行为（绩效）、组织公民行为、工作满意度、组织承诺以及离职率（留职率）等方面。由于组织认同描述的是个体的内在认知，因此以往研究中更多地关注到组织认同对个体的影响，而较少地关注组织认同对组织的影响。仅有的研究主要关注组织认同对组织绩效、员工对组织的支持的作用（Mael＆Ashforth，1992）。

4.组织认同的本土化研究

赖志超，林纯安和黄国隆（2006）认为华人组织认同具有关系主义和泛家族主义两大特色。这两大文化特点使本土的组织认同与西方的组织认同理论显著区别开，这也是组织认同理论本土化的文化驱动力。

关系主义是指华人的自我概念是一个“关系性自我”（Relational Self），这有别于西方的“自我（Self）”概念。西方的自我概念是通过一些可以识别的因素将个体和其他个体、群体等区分开来。也就是说，华人社会的“关系取向”使个体更多地将自我定义在他人的意义中，这种认同取向和西方的“个体取向”的自我认定（Self-identity）有着巨大差别。赖志超等人（2006）认为关系认同是：“依据人际关系的联系来定义自我，此种特性的自我并不强调个人与他人是分割开来的，而强调他人对自己认同的参照价值。华人的社会行为是否合宜，端赖于个人是否能够与人来往关系的特色，是否能够遵从关系的规定。作为一个人，对于和自己不同关系的他人应当采取不同的行动”。这表明，华人的关系认同对组织中其他人的存在是高度敏感的，一些重要的他人（领导、同事、客户等）以及与他们的关系将融入自我概念，成为组织认同的重要组成部分。

泛家族主义是将家庭的伦理、行为准则和人际准则等规范广泛应用到非家庭的社会组织中（杨国枢，1971）。正是这种亲疏有别的“自己人意识”，造成了组织中个体间组织认同的差异。这种泛家族主义实际上将血缘上的亲疏有别拓展到广泛的社会关系网络中，处于不同亲疏关系上的个体的组织认同显然是有差异的。这也表明，泛家族主义会影响到个体的地位感知和成员身份感知，从而会影响个体的组织认同。

孙健敏和姜铠丰（2009）也赞成中西方文化的差异会对组织产生影响，并指出在中国大陆的情境中，一些制度因素也造成了组织认同在本土的特殊含义。例如，由于在计划经济条件下，个体在劳动力市场没有自由选择权，因此，组织身份成为一种强加的身份，组织片面地要求员工对组织的认同以及依附（如以厂为家）。在经济上，组织（单位）满足员工更多的生存需要和安全需要，为员工提供住房、医疗、教育等一系列的公共服务，从而使员工形成对企业的高度依赖。国有企业“单位”既有很强的政治特征和国家权力色彩，它要求员工无条件地服从权威；同时，也是一个市场经济中的经济组织，会使员工对组织的利益和资源产生依赖（李汉林＆李路路，1999；涂乙冬＆李燕萍，2012）。由此可见，国企员工对企业的认同是特殊的（孙健敏＆姜铠丰，2009）。实际上这种组织认同是一种特殊的制度现象，而非普适性的。

孙健敏和姜铠丰（2009）通过质性研究发现了组织认同的九个维度（如表2-10所示），其中六个维度和西方情境下发现的内容是一致的（归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与），三个内容是不一致的（感恩和效忠、人际关系、契约关系）。其中，感恩和效忠对应了中国文化里的泛家族主义，人际关系对应了中国文化里的关系取向，契约关系对应了雇佣制度上的情境特殊性。

表2-10　组织认同的九个维度及其定义

续表

资料来源：孙健敏＆姜铠丰（2009）。

通过中西比较发现组织认同是部分适用的，特别是一些核心内容上，东西方的差别并不算大。组织认同强调的核心正是归属感和身份认同，这些因子在中国文化情境下仍然适用，不同的是一些独特的文化因子，如人际关系、感恩与效忠和契约关系等。

另一项本土化的组织认同研究是王彦斌（2004）的研究成果。他借鉴ERG理论来划分组织认同的类型。ERG理论认为个体有三种基本和核心的需要：生存需要（Existence Need）、相互关系需要（Relatedness Need）和成长发展需要（Growth Need）。借鉴这种思想，组织认同也可以分为生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同三种类型。生存性组织认同是指个体为了生存而依赖于组织资源，对组织产生认同心理。归属性组织认同是指个体为获得组织成员身份的社会需要满足而对组织产生认同的心理。成功性组织认同认为个体有自我提升和自我实现的需要而对组织产生认同的心理。实际上，这种划分方法是根据个体的需求理论来划分其认同类型，尽管王彦斌（2004）对此进行了一些实证分析，但是这种划分方法的理论基础仍然不清晰，既缺乏理论基础，也缺乏可操作的测量工具和实证研究，因此，并未引起后续研究者的兴趣。

5.组织中的多重认同

广义的组织认同导向包括三种视角的认同：一是个体被赋予能够与其他人区别开来的个性和特征，这是对个人的认同；二是将心理依附作为人际关系纽带建立与特殊对象（领导及同事等）的人际间二元联系，这是对关系的认同；三是对更大群体的认知，这是对集体的认同（Brewer＆Gardner，1996；Brickson，2000，2005）

由于组织内部也是可以分为不同层级结构的，那么组织认同也可以进一步分解为更小单位的认同。Ashforth和Jobnson（2001）就把组织认同细分为很多嵌套的更小层级的认同（见图2-3），由内到外分别为工作认同、团队认同、部门认同、子公司认同以及组织认同（涂乙冬＆李燕萍，2012）。这表明在社会认同框架下，员工在组织内部的认同是一个类似于“同心圆”一样的认同圈。圆心应该是自我认同，在组织中，“自我认同”之外就依次是“工作认同”等，由内到外依次顺序应该是与个体的心理距离呈正比，心理距离越近，认同越处于里层。但也有研究认为，不同的认同并不是嵌套类型，而是有重叠但是又有区别的模型（Richter，West，van Dick和Dawson，2006）。也就是说，一个人可以既认同一个组织（团队），也认同另一个组织（团队），两者既有区别也有重叠。

图2-3　组织认同的嵌套模型

资料来源：Ashforth＆Jobnson（2001）.

已有研究更多地关注个体单一的身份认同，而忽略了多种认同的相互重叠、交互与干扰（莫申江＆王重鸣，2011）。因此，研究组织中的多种认同，比较不同认同的前因和后果成为组织研究中的重要议题（涂乙冬＆李燕萍，2012）。在已有的数项研究中，多种认同对结果变量具有显著差异。涂乙冬和李燕萍（2012）发现：领导-部属交换可以作为组织认同和领导认同两者共同的前因变量（领导在组织中的双重角色在前文中已述），但领导-部属交换对员工的领导认同作用要远远大于对员工的组织认同的作用。这表明领导-部属交换带来更多的是领导认同，而非组织认同。同时，员工的领导认同对其角色内行为有显著影响，对创新行为没有影响；而员工的组织认同则对员工的角色内行为和创新行为均有显著影响。这表明，基于领导和组织的认同所带来的回报产出仍然是指向特定对象的利益的。Johnson，Morgeson，IIgen，Meyer和Lioyd（2006）的研究结果表明，多重认同（职业认同、团队认同、组织认同）对员工的工作满意度的影响具有显著差异。Hillman，Nicholson和Shropshire（2008）也发现多重认同（组织认同、对主管职业角色的认同、CEO职业角色的认同、股东职业角色的认同、利益相关者职业角色的认同）对个体的决策行为有不同影响。曲如杰等人（2010）研究了多重认同（领导认同与团队认同）在变革型领导与员工创造力之间的作用机制。

组织中的多重认同日益变得重要，研究不仅需要理清楚不同认同之间的关系，而且还需要进一步理解和探索其形成机制和对个体产出的影响及其影响机制。

6.组织认同的未来研究展望

尽管组织认同的研究在国内外已经取得了丰富的成果，通过以上的文献综述和总结，组织认同的研究在未来还可以从以下几个方面进行进一步深入：

一是组织中多重认同的比较研究。已有研究更多地关注了组织内部的单一认同对员工行为的影响，但是对组织中多重认同之间的比较、多重认同的交互作用等的研究还十分薄弱。未来研究应该进一步研究组织中多重认同。特别是在中国本土文化背景下，员工对于不同对象的心理距离的差距导致他们的认同强度和认同类别有差异。因此，开展多重认同的研究，也是一项情境化贡献显著的议题。

二是组织认同的研究层次问题。组织认同在定义上是一个个体层面的变量，但是在整个组织或团队层面来说，的确存在着一种共享的组织认同（Van Der Vegt＆Bunderson，2005），它不同于个体的组织认同，不再是个体的感知，而是一种群体氛围。例如，很多企业都会提倡“以公司为家”。在这种氛围下，员工们都会为自己的公司成员身份而骄傲和自豪，也会维护公司声誉，重视公司目标和价值观。现实的案例表明，组织中的确存在组织认同文化或者组织认同氛围，而目前的理论研究中，组织认同始终停留在个人层次上，因此，未来的研究需要进一步将个人层次的组织认同提升为更高层次的组织认同文化或者组织认同氛围。但需要注意的是，组织认同氛围的产生，还需要进一步的理论讨论和实证研究。这对于丰富我们对不同层次的组织认同的认识有重要意义。

三是组织认同的本土化研究。已有组织认同的本土化研究成果表明在中国本土文化下组织认同的内涵、结果和测量等因素和西方的理论构念有一定的差异，特别是中国本土的组织认同具有一些特殊文化因子。尽管已有的数项研究对本土化的组织认同进行了研究，也发现了一些有趣结论，但是尚没有任何一项研究通过实证研究取向来验证这些研究命题。因此未来的研究应该加强本土文化取向的组织认同的实证研究。

四是研究组织认同形成机制方面的研究仍然需要进一步探索。我们对组织认同的前因、后果、作用机制等因素的探索还需要进一步深入，特别是探索在不同社会规范下，不同群体间的组织认同的差异，能够使我们更加深入地去了解在不同文化下的个体如何对他们的组织产生认同。