社会认同理论：探寻自我认同背后的人际互动机制

社会认同理论是社会学、心理学领域一个宏大的社会科学理论。宏大的社会科学理论是高度复杂和抽象的系统理论（陈昭全＆张志学，2008）。社会认同理论的解释框架非常广，是社会科学中运用广泛的主流理论。

个体为什么需要社会认同？可以从两个视角来进行解释：动机视角和功能视角（Eisenbeiss，2004）。动机视角主要基于不确定性减少理论（Uncertainty Reduction Theory，Hogg，2000；Hogg＆Abrams，1993；Hogg＆Mullin，1999）。不确定性减少理论表明个体的社会认同能够降低不确定性，这是因为个体能够与内群体中的其他人达成社会共识和一致性（Social Consensus and Agreement），内群体成员共享规范、价值和信念，这种共识和一致性也减少了不确定性。功能视角主要基于最大化区分理论（Optimal Distinctiveness Theory）。该理论是由Brewer（1991，1993）发展的，他认为社会认同有两大基本的需要：社会融入需要（Need for Inclusion）和社会区别需要（Need for Differentiation）。社会融入表明个体有在群体内部被安全包围的需要，社会区别需要表明个体有与其他人保持区隔的需要。最大化区分理论的核心思想是：个体需要在内群体获得最大化融入需要，而在外群体获得最大化区别需要。

社会认同在组织中具有重要功能。Deaux等人（1999）认为社会认同主要有七大功能：（1）自我审视与自我理解（Self-insight and Understanding）；（2）向下社会比较（Downward Social Comparison）；（3）集体自尊（Collective Self-esteem）；（4）内群体合作（Ingroup Cooperation）；（5）内群体比较和竞争（Intergroup Comparison and Competition）；（6）社会互动（Social Interaction）；（7）浪漫卷入（Romantic Involvement）。

组织认同对于组织和员工具有积极的作用。组织认同与员工的组织公民行为、组织吸引力等有显著正向预测作用，对于员工的离职率等有显著的负相关作用。组织认同的积极作用近年来受到研究者的重视。管理学会评论（Academy of Management Review）和团队与组织期刊（Journal of Group＆Organization）专门出特刊来讨论组织认同理论的构建。社会认同视角（social identity approach）包含了社会认同理论（Social Identity Theory，SIT）和社会分类理论（Self-categorization Theory，SCT）两大理论（Haslam，2001/2004；Postmes＆Branscombe，2010；Reicher，Spears＆Haslam，2010；Steffens，et al.，2014），因此，本书将对这两个理论进行介绍和综述。

1.社会认同理论

Tajfel（1978）将社会认同定义为个体属于特定社会群体的成员身份驱动的自我概念，并意识到这种群体成员身份带给他的情感和价值意义。

社会认同理论的研究起源于种族中心主义（Ethnocentrism）的研究，Tajfel发现，不同种族之间存在着巨大的隔阂，这种隔阂是以种族，而非个体来进行区分的。种族中心主义的理论又以Sherif的现实冲突理论为解释框架，现实冲突理论认为种族（群体）间冲突的本质是利益冲突，如果两个群体的利益不一致，那么双方的利益就类似“零和游戏”，一方的利益获得是以另一方的利益损失为基础，因此群体双方采取竞争的态度和行为。如果两个群体的利益一致，那么双方的利益就类似“双赢”（非零和），群体双方会采取合作的态度和行为（张莹瑞＆佐斌，2006）。现实冲突理论可以解释群体间的关系，但是在群体内关系的解释上还不足。

Tajfel（1970，1971）采用了最简群体实验范式（Minimailgroup Paradigm）来解释群体内关系。实验表明个体具有两种认同：自我认同（Personal Identity）和社会认同（Social Identity）。自我认同主要是指个体会进行自我定义和自我概念化，社会认同是指个体根据自己的群体属性来定义自我，社会认同实际上会作为自我定义的一部分来区分个体与其他人的差异。

Tajfel（1981）认为社会认同理论具有三项基本假设：①个体具有追求成就，维持或提高自身价值的积极的自尊需要；②自尊是由社会认同决定的；③社会认同根据群体背景而被积极或消极地加以评估。从过程上看，社会认同需要经过三个阶段：分类（Categorization）、认同（Identification）、比较（Comparison）。分类是将自我与他人、环境进行归类的心理过程。认同是获得和定义个体成员身份的心理过程；比较是通过群体比较来维持积极差异、追求个体积极自尊的心理过程。分类、认同和比较三个过程是一个完整的整体。

社会认同理论对组织内一系列现象提供了强有力的解释框架，如内群体偏私、刻板效应、对内群体和外群体的同质性感知等。社会认同理论是社会学和管理学的主流理论。

2.自我归类理论

自我归类理论是由一系列有关社会自我概念的功能的假设构成（Turner，Hogg，Oakes，Reicher＆Wetherell，1987）。他们认为自我归类理论和社会认同理论是相联系但是有区别的。从核心心理假设上看，社会认同理论是个体积极寻求把自我所属的群体和其他群体区别开来，通过这种群体区别（Intergroup Discrimination）来获得社会认同，而自我归类理论是对比自我和他人直觉中更高层次的抽象的社会认同的性质作出的详细描述。逻辑上看，自我归类理论更具有普遍性。

自我归类理论包括了一系列的假定和假设，其中有13个假定和3个一般性假设（详见Turner，et al.，1987）。其中3个一般性假设是自我归类理论的核心思想。

在假设1中，Turner等（1987）提出：“在自我归类个人水平的显著性和社会水平的显著性之间往往存在着反向的关系。”

Turner等人（1987）认为社会自我知觉是一个连续体。连续体的一端是把自我知觉为个人，即把个人内部的认同最大化，同时把知觉到的自我和其他群体内成员之间的差异最大化；另一端是把自我知觉视做一个群体内分类，既把与内群体成员之间的相似性最大化，同时把自我（所属群体）与外群体成员之间的差异最大化。Hogg和Abrams（1988）认为这种连续体在三个方面完全不一样。在自我概念上，个人一极是“个人认同”，群体一极是“社会认同”。在个人感知上，个人一极是“体现个人特征的”，而在群体一极上，是“刻板化的（去个性化的）”。在社会行为上，个人一极是“个人的、个体之间的行为”，群体一极是“群际和群内行为”。因此，当个人保持高个人水平的社会自我知觉时，往往能够将个体与其他内群体成员分开，形成自我识别和自我定义，然而，这时他们就无法识别内群体成员，无法与他们达成相似性最大化，也不能与其他外群体成员形成差异最大化。反之，当个人与内群体成员的相似性最大化，个人就很难达到高的社会自我知觉。个体的个人水平的自我归类与社会水平的自我归类是可以同时进行的，但是两者往往是反向相关的。(www.xing528.com)

在假设2中，Turner等人（1987）提出：“提高内群体成员-外群体归类显著性的因素往往增加了在自我与内群体成员之间知觉到的一致性（相似性、等价性、可交换性），同时也增加了知觉到的不同于外群体成员的差异。”

提高内群体-外群体归类显著性的过程实际上是去个性化的过程（Depersonalize Individual Self-perception），也就是自我刻板化（Self-stereotyping）的过程。个体将自我作为一个社会类别中的人，而非一个独立于其他人的个体，当他们通过相似性、等价性和可交换性等因素不断增加与内群体成员之间的一致性感知，就会更好地进行群体归类。同样地，他们也会通过感知到与外群体成员的差异而增加他的群体归类的显著性。也就是说，内群体的一致性促进同一群体成员的群体归类，而外群体的差异性决定了不同群体成员归类的差异。

在假设3中，Turner等人（1987）提出：“自我知觉的去个性化是决定群体现象（社会刻板印象、群体凝聚力、种族中心主义、合作和利他主义、情绪感染和移情、集体行动、共同的规范和社会影响过程等）的基本过程。”

Turner等人（1987）认为假设3概括了自我归类理论的要点。在个体进行去个性化的过程中，群体行为是个体在自我归类的抽象层次上的变化，这种变化将个体看作是某个社会类别中可交换的个体，而不是由不同于他人的个体差异所确定的个体，也就是说，个体变为了社会群体中的有相似性和一致性的个体，而非独立的、差异化的个体。Turner等人（1987）同时也强调，去个性化并不是失去每个人的特征，也不是失去自我或者把个体淹没在群体中，更不是回归更原始或群体无意识的形式中，而是将个人水平的认同提升到社会水平的认同，这种提升表明个体的自我概念不再是个体区别于其他人的差异，而是在更抽象的水平上进行自我分类和概念定义。这个去个性化的过程被看做是更高水平的认同（社会水平的认同）的获得。个体进行去个性化的过程中，也就是个体融入到社会群体中的过程。个体会从基于自我个人差异的分类转变为基于群体差异的分类，这种转变将个人对自我的认同提升为对社会群体的认同。

自我归类理论是一个中层理论，中层理论虽然不如宏大理论那样包罗万象，但是它对现实具有很好的解释力。

3.社会认同理论和自我归类理论作为组织内多种认同的理论基础

社会认同理论和自我归类理论都可以用于构建组织认同的理论基础，Pratt（2001）总结了组织认同的理论基础、心理过程、研究情境等问题，较为全面地论述了组织认同的理论基础（详见表2-2所示）。

从表2-2中可以看出，组织认同的理论基础从最初的社会认同理论逐渐转移为社会认同理论和自我归类理论两者兼有，尽管社会认同理论和自我归类理论是一脉相承的，但两者的理论重点是有差异的。

运用社会认同理论和自我归类理论来解释组织中的多重认同也是过去研究中常见的研究逻辑，本书研究组织中的社会交换、社会认同与产出，实际上也包含了组织中的多重认同。在子研究1中本书研究了领导认同和职业认同，在子研究2中研究了多层次组织认同，这些认同的对象大多是嵌套在社会组织结构中的。

本书将组织认同或者更广义的社会认同作为重要的理论基础之一，本研究实际上具有以下前提假设：（1）员工会对领导产生认同；（2）员工会对组织产生认同；（3）员工会对职业产生认同；（4）员工产生认同是由情感和认知的强化产生的。可见，上述四点研究的前提假设基本是从社会（组织）认同理论和自我归类理论中推论出来的，因此，社会认同理论是本研究的重要理论基石。

表2-2　社会认同理论和自我归类理论在组织认同研究上的运用

资料来源：Pratt（2001）。

综上所述，研究组织中的社会交换、社会认同和产出之间的关系，理论基础建立在互惠理论、社会交换理论、社会认同理论和自我归类理论基础上，上述理论能够为本书理论框架提供充分的解释力，有利于更好地解释员工和团队层面的社会交换、社会认同和产出过程。