子研究1关注到了员工-领导之间的社会交换所导致的员工对领导的认同、对职业的认同以及对员工产出的影响。在子研究1中，领导是作为组织的代理人和具有个性特征的个体的双重身份，员工与正式组织之间的社会交换以及对组织之间的认同和相关的产出的关系并未被专门地探究，因此，子研究2主要着眼于员工与组织之间的社会交换、社会认同与产出过程的探索与验证。
在全球化竞争加剧和知识经济时代的背景下，工作已经从独立的个体向着团队合作的方式进行转变。团队通常有共同的工作目标、频繁的信息交流，成为组织的基本工作单元（Huusko，2007；Balkundi＆Harrison，2006；Wageman＆Baker，1997）。团队作为一种工作结构和情境，并不是个体的简单加总，团队意味着团队成员相互依赖并且在完成工作的过程中存在着更多的信息分析、理解和人际支持的需求（Janz，Colquitt＆Noe，1997；Roberge，Xu，Rousseau，2012）。在以团队为特征的组织中，很显然员工-组织关系会发生巨大的变化，员工既会以个体为基点来评判他和组织的关系，也会以团队为基点来评价他和组织的关系，由于团队内存在频繁的人际互动和人际影响过程（Myers，2012），因此，以团队为基点的员工-组织关系发展并不是单个个体的简单加总。那么在以个体和团队为特征的双重关系上，员工-组织关系是如何发展的？本研究正是聚焦于在团队和个体层次上的员工-组织间的社会交换、社会认同与产出的作用机制。子研究2主要聚焦以下2个问题：
（1）在团队和个体两个层次上，员工-组织的社会交换-社会认同-产出的关系是如何发展的？在子研究1的基础上，本书增加考虑到团队层次，将着重考察在团队层次和个体层次的员工-组织关系从社会交换到社会认同并影响团队及个体产出的发展过程。
（2）团队层次的员工-组织交换与个人层次的员工-组织交换的关系、团队层次的组织认同与个人层次的组织认同的关系。即回答了以下问题：是否存在团队层面的组织认同与组织支持，并形成了组织支持氛围和组织认同氛围，组织支持氛围和组织认同氛围与员工感知到的组织支持和组织认同在理论上有何不同？团队中的员工-组织之间的社会交换能提高个体所感知的员工组织之间的社会交换吗？团队中的组织认同能提高个体所认知到的组织认同吗？那么他们是如何进一步影响到两个层次上的社会交换、社会认同和产出关系的？
根据以上内容，本书设计了一个两层的多层次研究模型。在团队层次，团队所共同感知到的组织支持形成了组织支持氛围，组织认同氛围代表团队内员工集体认知的组织认同，而群体公民行为和团队生产率代表团队的产出；在个人层次，员工感知到的组织支持代表着个体与组织之间的社会交换，组织认同代表员工感知到的对组织的认同，工作投入和创新行为代表员工的工作产出。通过两层内部和跨层的社会交换、社会认同和产出的影响过程，可以检验在团队层次和个体层次的员工-组织关系如何发展并且影响团队和员工产出的。(www.xing528.com)
同时，本书还用多层次模型来考察团队层次的员工-组织关系是如何影响到个体产出的。本书构建了两个中介模型和一个调节模型来检验这种多层次影响。两个中介模型分别是：组织支持氛围—组织认同氛围—群体公民行为及团队生产率（2-2-2模型），组织支持感—组织认同—员工工作投入和员工创新行为（2-1-1模型）。调节模型为：组织支持氛围调节组织支持感与组织认同之间的关系。
子研究2主要运用多层线性模型的技术来研究。随着组织研究从单一个体层面向更多结构层面的拓展，多层次的研究方法成为研究组织问题的重要方法论基础（张志学，2010）。多层线性模型有利于在关注部分的同时，也关注到更多层次的整体（Kozlowski＆Klein，2000）。多层线性模型技术有利于研究者将原来单一的研究层次拓展到多个层次，目前的研究层次能够拓展到3～4个嵌套层次。本书的研究跨越了团队层次和个人层次，属于跨层次直接作用模型（Cross-level Direct-effect Models）。因此，多层线性模型是本书的重要研究方法，主要用于检验个体层次的假设检验和跨越团队与个人层次的假设检验。子研究2的模型属于同质性多层次模型（Homologous Multilevel Models，Klein＆Kozlowski，2000），它是多层次理论中较为特殊的一种模型，在多个层面上由同一类型的变量组成一个相对对称的模型（Tu＆Lu，2013；Choi，2007；DeShon，Kozlowski，Schmidt，Milner＆Wiechmann，2004）。
【注释】
[1]调查显示，2012年我国国企员工平均流失率26.8%，制造业流失率高达35.6%，80后90后离职率超过30%。详见网址：http：//news.xinhuanet.com/fortune/2012-04/25/c_123033737.htm.
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