组织成立的先决条件及员工行为的产出机制研究

在现实的管理实践中，我们很容易观察到这样一些现象：对于新进入企业（或者在企业的工作时间不长）的员工来说，他们愿意留在企业的原因大多数是因为企业给了富有竞争力的薪酬；给了他们施展抱负的平台和机会；提供了良好的福利待遇；有好的职业发展前景，等等；反之，员工则会倾向于离开组织。而对于那些在组织长期工作的员工来说，他们愿意留在组织的原因往往还有感情因素，他们通常会说“对公司有感情，舍不得离开”。这样的案例在管理中随处可见，这表明，员工-组织关系的质量有一个变化过程。抽离出上述管理现象中的核心本质，就会形成这样一个研究议题：员工-组织关系是如何发展的，以及这种员工-组织关系对员工个体和群体的产出机制是什么？

要回答员工-组织关系的作用机制，就必须先理清员工-组织间关系的本质。抽象地说，组织和个人之间的关系是对立和统一的。巴纳德（1930）认为组织成立有三个先决条件：（1）能够互相交流信息的人们；（2）人们愿意作出贡献；（3）实现一个共同的目标。这表明，首先，从组织构成上员工是组成组织的部分，员工和组织是统一的。员工愿意为企业有协作的意愿，而协作意味着个体要去个性化，放弃个人行动控制权，从而变为组织中的一员，以组织人格作为行为规范的准则，个体凝聚为一个企业，而不是分散的个体。其次，企业和员工有共同目标，这里的共同目标是以组织为中心的目标或愿景。然而，员工和组织之间也存在对立的关系，个人和组织对共同目标的关心并不一致，“一项组织目的对个人来说并没有直接的意义。对他有意义的是组织同他的关系：组织加给他的负担和给予他的意义”。个人和组织的共同目的同个人动机并不能被假定为同一的，哪怕是作为组织代理人的领导者，其动机与组织的利益也存在差别，也会导致代理人风险（涂乙冬＆李燕萍，2012）。要使个人动机和组织目标联系在一起，就需要刺激物，巴纳德提出了“诱因/贡献”理论来解释这一过程。

巴纳德（1930）用“诱因/贡献”理论来构建了员工-组织关系，他认为构成组织力量的人的努力的贡献是由诱因引起的。也就是说，当组织提供足够多的诱因时，会提高组织中员工的贡献意愿和协作意愿；相反地，诱因不恰当，会导致组织的失败，造成员工和组织双方的共同损失。因此，如何增加组织中的诱因，就成为了提高组织成功的重要因素。要增加组织中的诱因，就要增加积极诱因的数量或强度，或者减少消极诱因的数量或强度。诱因包括物质诱因和一般诱因。物质诱因包括金钱、权力等，一般诱因包括社会结合上的吸引力、适合于自己习惯的方法和态度的条件、扩大参与的机会、思想感情交流的条件等。当个体的生理需求得到满足后，物质诱因的效力是有限的，因此，组织往往采取多种诱因组合来激励员工。由于人的欲望在时间、环境轴上是不稳定的，所以不同的人对于不同的诱因及诱因组合的偏好有所不同，因此，组织往往不会采取统一的诱因来激励所有人。总的来说，组织为了得到和维持所需的员工的贡献和协作意愿，就必须提供诱因和诱因组合。

Tsui等人（1997）也在“诱因-贡献”理论基础上，构建了组织诱因和员工贡献两个维度和四个象限的员工-组织关系模型，其中低诱因、低贡献是以工作为中心型，高诱因、高贡献是以组织为中心型，低诱因、高贡献是投资不足型，高诱因、低贡献是投资过度型。不同的雇用关系对员工的绩效、组织承诺和组织绩效等都有不同的作用。后续的研究也表明，不同的员工-组织关系对绩效、创新、信任等都有不同的影响（Zhang，et al.，2008；Wang，et al.，2003；Jia，et al.，2014）。

要回答员工-组织关系的发展过程以及对个体和群体的作用机制，就要探索组织内员工-组织关系的社会交换、社会认同与产出之间的关系。员工-组织关系包括经济交换关系、社会交换关系、社会认同关系等。社会交换关系如何发展为社会认同关系，是员工-组织关系作用的关键议题（涂乙冬＆李燕萍，2012）。员工-组织间的交换包括了经济交换和社会交换，经济交换是双方严格按照劳动契约所约定的权利和义务来作为自己的行为规范；社会交换是指在经济交换的基础上，双方存在相互的信任、互惠义务感等（Blau，1964）。经济交换能够满足个体的生理需要和生存需要，但是正如巴纳德所描述的那样，单纯的经济交换的效用是极其有限的，组织中存在着更高层次的社会交换，社会交换满足了员工在组织中的情感需要（Cropanzano＆Mitchell，2005）。当个体的经济和情感需要被满足后，个体就会产生交换性认同，这种交换性认同是由外部的刺激而产生的（刘钊，2009），涂乙冬和李燕萍（2012）也验证了领导-部属之间的社会交换会导致员工对领导和组织两个主体产生认同这种逻辑。(www.xing528.com)

本书研究员工-组织间的社会交换、社会认同与产出之间的关系过程和作用机制。从内容上看，员工在组织中的社会交换、社会认同都是多种类型的，按照交换对象的差异分为员工与组织的社会交换、员工与领导的社会交换，这是目前研究组织中的社会交换文献最主流的两种方式（Settoon，Bennett＆Liden，1996；Hofmann＆Morgeson，1998；Wayne，Shore＆Liden，1997）。按照认同对象的差异分为员工对职业的认同、对领导的认同和对组织的认同（涂乙冬＆李燕萍，2012；Ashforth＆Jobnson，2001）。从研究层次上分，既有员工个人感知到的多重对象的社会交换、社会认同和产出过程，也有群体层面的多重对象的社会交换、社会认同和产出过程。因此，为了更好地探索组织中的多重对象、多层次的社会交换、社会认同与产出课题，本书将这一宏大的、整体的研究问题分割为两个相互联系的子研究问题：

一是员工与领导之间的社会交换、社会认同与产出关系是如何作用的。本书研究了在员工与领导的交换、员工对领导的认同、员工对职业的认同以及员工的行为之间的产出机制。具体来说，就是领导-部属交换、领导认同、职业认同对员工的工作绩效、帮助行为和建议行为的影响过程和影响机制。

二是员工和组织之间的社会交换、社会认同与产出关系是如何作用的。本书采用多层次的研究技术，研究了团队层次和个体层次的这一作用过程。在团队层面，探索了团队层面的员工与组织交换、团队层面的组织认同与团队产出之间的作用机制。在个体层次，探索了员工视角的员工与组织交换、员工的组织认同与个人的产出之间的作用机制。在跨层次上，探索了团队层次的社会交换、社会认同与产出机制对个体层次的员工-组织之间的社会交换、社会认同与产出过程的影响。

上述两个问题对应了本书的两项子研究，两个研究问题并不是割裂和独立的，而是相辅相成的。主要原因包括三个方面：首先，员工与领导以及组织同时发生着社会交换、社会认同关系，因此，子研究1和子研究2是员工在组织中的社会交换、社会认同与产出关系的有机组成部分，而非两个独立的部分。其次，领导和组织在理论上和实践上都很难有效地区分开。在理论上，领导和组织存在较大的重合，正如Eisenberger等人（2010）的论述，领导在组织中既是组织的代理人角色，同时也是作为一个独立的个性化的人，Plamer（2009）也认为，尽管领导者是个体和组织代理人的双重身份，但是领导者更应该被认为是一种管理功能，也就是组织的代理人。在实践中，除非是领导者声明的个人请求，否则部属很难分辨来自于领导者的命令、指导或者工作安排等，哪些是他代表组织所作出的，哪些是他作为个体所作出的。最后，领导者（管理者）在组织中负有创造和维持雇佣关系以更好地完成组织目标的义务（Mintzberg，1977），员工和组织的交换关系也很大程度上发生在领导-部属之间（Rhoades＆Eisenberger，2002；Rousseau，1995；Hekman，Bigley，Steensma＆Hereford，2009），所以，要探索组织中的多种社会交换和社会认同以及产出过程，离不开研究员工和领导之间以及员工-组织之间的社会交换、社会认同与产出过程。因此，不管是在理论上还是实践中，都不应该将子研究1“员工与领导之间社会交换、社会认同与产出关系”以及子研究2“员工和组织之间的社会交换、社会认同与产出关系”视做两个独立的研究，而应视做一个整体研究的两个有机组成部分。