房地产行业人才管理机制创新：全面薪酬管理策略

（一）人才战略管理机制

1.实施战略性人力资源管理

房地产行业有着较为明显的发展淡旺季，这种季节性发展属性导致了人才流动的现象。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极地做好规划，保证企业人才的基本需求和企业内部人才的供给。战略人力资源管理模式要求人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，同时结合企业发展战略和经营目标，进行人力资源战略性规划与管理，如人力资源战略计划的制定、人才的配置与使用、人才的培训与开发、企业绩效管理与人力资源信息化建设等。

2.建立切实可行的人才招聘机制

（1）招聘公开公平，任人唯贤

建立以市场为导向的人才资源配置机制，员工招聘力求从企业需求出发，实现公平、公正原则；建立唯才是举、任人唯贤的选人机制，不拘一格的选拔人才。选人标准更多关注应聘者的价值观、职业素养以及发展潜力，为企业储备人才资源。

（2）充分地利用互联网技术

利用互联网技术，保障选人晋升机制的科学性和合理性。比如，人力资源部门可以在互联网中搜索成功的选人晋升案例，从中汲取经验，同时结合自身企业的特点，以便使自身的晋升机制得到进一步的完善。另外，还可利用互联网中先进的评价软件，分析研究各个员工的工作实际价值，为今后员工的选聘和晋升提供参考依据。

3.建立多元化的培训机制

人力资源管理需要注重科学有效的培训，注重人力资本的付出，才能提高人才的质量。

（1）建立多层次人才培养体系

在人才培养方面，一是要鼓励管理者提高自身管理能力，通过日常自学、外出培训，优化管理者的知识结构，不断提高综合素质，提高驾驭工作的能力；二是加强专业技术人员培训，鼓励专业技术人员积极参加建造类、工程类等专业技能培训和考试取证，定期组织基层一线员工进行业务培训、安全培训等，提升员工的专业技能；三是加强新进员工培训，培养符合企业文化的价值观，对企业忠诚。

（2）培训内容向创新能力倾斜

随着房地产消费观念的转变和个性化的需求，消费者对产品的个性化创新提出更高要求。但当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，比如现在的绿色建筑是房地产企业发展的竞争优势，因此在培训中企业要注重对员工绿色低碳创新能力的培养，提高企业的核心竞争力，推动企业的可持续发展。

（3）丰富培训形式

可以开展岗位轮换，房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制订计划，实施岗位轮换，加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以锻炼员工的综合能力；另外，可以开展定向培养、定期召开专家经验交流座谈会等多种培训形式。(www.xing528.com)

（4）搭建员工职业发展平台

企业应当正确认识员工发展的潜力，重视为员工提供系统学习和自我发展的机会，比如企业可以自建在线网络课程或购买网上优秀课程帮助员工提高自身素质，为员工提供更多可能的发展空间。

4.建立科学的绩效机制

（1）强化绩效管理

企业进行绩效管理时，应让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。同时，绩效管理要与企业战略目标紧密结合，将战略目标层层分解、细化，可以应用大数据、云计算技术对企业的风险等级、经营状况、员工素质进行全面分析，从而制定出更符合战略需求的目标。

（2）完善绩效考核机制

绩效考核对于提高企业员工工作的积极性、充分挖掘员工的潜能具有重要作用。第一，建立科学合理的绩效考核指标体系，重视对员工的价值观、工作态度方面的考核；利用大数据技术优化考核指标体系的设计。第二，建立上级考评、同事互评、员工自评等多主体的360度的评估机制，并利用网络的公开透明性，促进绩效考评更公平、公正。第三，完善绩效考核制度，基于大数据技术的绩效考核制度能够帮助员工及时深入了解自身特征和工作优势，打开晋升通道。另外，注意将考核制度与薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。

5.建立公平全面的薪酬机制

据相关报道，影响房地产行业员工不稳定的原因有70％来自薪酬。薪酬管理对吸引和留住优秀员工，激发员工工作热情，以及和谐劳资关系都发挥了重要的作用。

（1）重视薪酬管理的内外均衡

薪酬设计首先对外部要有吸引力，做到外部均衡。较高的薪酬水平既可以稳定员工又可以吸引更多的优秀人才加入企业。其次，对内部要有公平性，做到内部均衡，打破平均主义，将优秀员工与普通员工的薪酬差异拉开。最后，薪酬的内外均衡需要做好薪酬调查工作，利用互联网、信息软件可以收集或购买到丰富的有价值的薪酬信息。

（2）建立全面薪酬管理制度

互联网时代下员工作为“知识人”，具有较好的自我驱动和管理能力，更注重自身价值的实现。在这种情况下，企业对员工的激励要体现人性化特点，更多地关注员工心理和精神层面的需要，让员工价值得到最大限度地发挥。企业设计薪酬体系的时候不仅考虑工资、奖金、补贴这些经济性薪酬，还要考虑工作挑战性、提供舒适的工作环境、提供学习发展机会、提供员工援助计划等非经济性的薪酬激励。不仅考虑短期的薪酬激励，如绩效奖金等；还应考虑长期激励，如股权激励等，建立多元化、长期化的全面薪酬管理制度，充分利用薪酬杠杆的调节，激励员工积极性。

（3）完善福利制度

在福利制度的改善上，要思考不一样员工不一样的需求与偏好，提供多样化的弹性的福利组合，让福利的效用最大化。