人员角色与素质创新：走向战略合作伙伴和领域专家

（一）角色重新定位

1.房地产企业需重新描述岗位职责

互联网时代背景下，企业组织结构、岗位职责都发生了很大变化。而且随着房地产企业经营规模持续扩大，需要准确定义员工职责，提升员工的协调效率，从而打造出高效化的团队运作机制。应以房地产需求为指导，综合考虑员工实际情况，更新岗位职责说明书，并创建胜任力特征模型。

2.人力资源部门需转换角色

互联网的发展给人力资源管理模式的创新带来了新的发展机遇，同时也给人力资源部门的工作带来了一定的技术支持。人力资源部门应当抓住这个发展进步的契机，进一步提升自身的工作能力，拓宽自身的服务项目，增加自身工作的科技含量。人力资源部门的工作质量为企业的人才战略提供了保障，为企业的经济活动的有序进行提供了基础，因此领导应当高度重视企业的人力资源管理，同时加大对其的资金和技术支持。人力资源部门需重新定位角色，不仅是扮演传统的六大模块的业务管理者，要从“支持业务”向“人力资源三支柱”转型。

（1）向HRBP转型

这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供战略性的咨询服务和解决方案。具体任务包括推动组织战略、人才战略的执行；推行HR流程，支持人员管理决策；推动组织变革；有效管理员工队伍关系。(www.xing528.com)

（2）向HRCOE转型

这一角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。具体任务包括运用专业领域知识设计业务导向；创新的HR的政策、流程和方案；管控政策、流程的合规性，控制风险；提供本领域的技术支持。

（3）向HRSSC转型

这一角色定位于HR标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。具体任务包括支持由COE发起的主流程的行政事务处理，如发薪、招聘；提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。

（二）人力资源管理需有复合型人才

互联网技术、信息技术、大数据技术若要真正应用于人力资源管理工作，离不开掌握信息技术、数据分析的人力资源管理复合型人才。复合型人才需有信息化、数据化思维，能够收集来自多个信息源的数据并进行整合和标准化；要有文件档案管理技能，文件档案的存储并非简单的分类，整理、分类、存储、信息录入、查询等各个方面都有更高的要求；懂信息应用、数据统计分析，能用数据信息相关性得出影响因素，利用模型提供知识，用数据体现部门价值，用数据对业务部门和公司战略形成支持。为保障网络技术、数据技术在人力资源管理工作中的有效应用，企业一方面应该强化对现有的人力资源管理人员相关信息技术的培训，全面提高企业现有人力资源管理人员的综合能力；另一方面企业应积极引进优秀的信息分析、数据挖掘、数据分析人才，从而组建起一支不仅具备人力资源管理专业知识，还熟练掌握计算机、数据分析相关知识的复合型人力资源管理团队。