「大数据时代下的房地产企业人力资源管理体系」研究成果：从人才角度优化招聘效率

（一）房地产企业工作分析与人力资源规划

1.房地产企业工作分析

工作分析，又称职务分析，是对企业各个职务情况，如职责职权、工作环境、所需任职资格所进行的一系列研究，并据此制订出一系列人事文件的过程。工作分析是人力资源管理其他职能工作的基础，能为人员招聘、培训、绩效考核、薪资设计等提供充分的依据和标准。一般来讲，房地产企业工作分析可以分为以下几个阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集与分析阶段、结果表达阶段。在信息收集与分析阶段，需采用问卷调查法、工作日志法或材料分析法等方法，收集大量有关职位的各种详尽信息并形成调研报告。在这个阶段，我们的大数据技术发挥着重要的作用。我们将收集的信息进行统计、分析、归类和定量、定性研究。这时候一般需要运用Excel、SPSS软件进行数据统计处理，必要时还要建立数学模型。为提高信息分析的可靠性，最好参照企业以前的职位分析资料和同行业、同职位下其他企业的相关职位分析的资料。

在详尽工作分析的基础上，可以构建人员素质胜任力模型，为人员招聘、选拔提供标准。人员素质胜任力模型能够更好地匹配候选者与目标岗位的胜任力要求。匹配度越高，被选中的概率越高。在传统的人力资源管理中，匹配大多依赖于决策层的经验和主观判断。而在大数据的作用下，可以搭建一个相对可靠的选拔匹配平台。平台的一边，是对于目标岗位的素质描述，以及参照本企业历史数据或同行业经验数据，对所要求候选者各项胜任力素质的各项要求。这样，在选拔之前，企业对于目标人选“应该是什么样子”做到心中有数。平台的另一边，是对于候选者的各项能力素质指标，按照目标岗位的胜任力维度进行分解展现，可以客观呈现候选人“就是这个样子”。基于此，企业可以直观地观察候选者的胜任力与目标岗位胜任力要求的匹配情况，会极大提高选拔的精度与效率。

2.人力资源规划分析

人力资源规划分析是向人力资源规划中加入高级分析来优化结果，并保证人力资源规划成功实施的过程。人力规划分析可以帮助公司预测为了实现业务目标在未来半年、一年甚至十年需要什么样的人才。它还可以帮助公司识别未来招聘员工时需要关注的技能以及求职信息。人力资源规划分析中有如下重要因素：

第一是人才。要有能够建立人力资源规划模型的技能，从而帮助公司转变数据价值，成为一个有分析、有见解的人力资源规划者。

第二是数据。人力资源规划分析需收集以下几类数据信息：①人才数据。包括企业内部数据，如企业组织结构、人力资源成本数据、招聘数据、培训数据、绩效数据、薪酬数据、员工品质、员工满意度等；还包括公开的人才数据，如个人资料更新的追踪、在社交媒体上是否有个人资料和发帖等，这些公开数据可以解释一些离职现象。②公司数据。包括财务状况、公司营收、公司品牌、顾客数量、产品质量、社交媒体排名、公司的在线声誉等。③劳动力市场数据。如劳动力数量、就业数据、失业率、工资、辞职和退休数据等。④经济和行业数据。指的是基准数据和宏观经济数据，比如国内生产总值和居民消费价格指数。⑤大学毕业生数据。按照毕业专业分类，主要关注难以填补的职位所需专业，比如科学、技术、工程和数据领域。企业收集数据的内部渠道主要包括以下方面：企业内部各种信息化管理系统、各级单位上报数据、内部问卷调查数据、各类分析数据、历史保留数据。收集数据的外部渠道主要包括以下方面：政府发布数据如统计局、人社部等官方网站的公开数据，企业发布数据，商业调研数据和网络发布数据等。

第三是技术与工具。技术指支持数据和智能分析的软件，技术在帮助企业获得、存储、管理、整合和分析数据进而判定人才空缺、人员离职、员工剩余方面起着重要的作用。

（二）房地产企业的人员招聘与配置

对企业来说，人才招聘是获得人力资源最常用的方法，对应聘者来说，企业的招聘活动就是企业文化和企业形象重要体现。因此，科学的招聘与甄选活动对于企业来说具有重要。

1.大数据在人员招聘配置中的作用

国际上的猎头公司之所以能够比较容易找到高端人才，其秘密就在于引入了大数据分析技术，在人才的获取中如果能有一个基数够大的数据库与能进行高速运算的搜索引擎，往往会有事半功倍的效果。猎头公司借助大数据分析技术，构建出其专属的人才搜索体系。这种搜索体系的数据来源比较广泛。比如，专业期刊、学术论文数据库、论文数量及其引用指数、专业论坛的交流信息等。猎头公司利用这些海量的数据，找出自己所需求的信息，再建立自己的人才数据库与需要各种人才的企业相匹配。

大数据可以有效解决企业招聘过程中信息查询、统计和筛选的效率问题，提高招聘的准确度、成功率。人岗匹配中核心的两个问题——个性素质能力的认定与岗位胜任素质的认定，由于大数据技术的介入，为我们接近人岗匹配这一理想目标提供了更为科学的解决方案。传统的人岗匹配工作，通常只能对人的几个、最多几十个素质特征与岗位胜任素质进行比对，应用大数据技术则可以对候选人的简历、工作业绩记录、在社交网络上留下的数据，用大数据技术进行分析，通过考察数千个数据点，对候选人和空缺职位的匹配度评分，快捷地计算出每一个候选人的素质与所申请岗位素质的相似程度，供我们进行选择，让最恰当的人走上岗位。应用基于大数据的筛选后，一方面拓宽了HR的人才库，拓展了人才的选择范围与质量；另一方面，HR基础工作量会减少，耗时更短，效果更好，大大降低了筛选成本与沟通成本，能够及时有效满足的用人需求，实现精准匹配，提升了业务部门的业绩能力。同时，社交网络和生活层面的大数据，能够更加立体地展现员工形象，促成人才和企业更好的匹配和契合。

2.人才招聘分析

（1）人员招聘面临的挑战

大数据社会，人员招聘面临以下诸多挑战：其一，数字化技术变革的挑战。其二，新生代员工的冲击，每代人在需求、偏好上都会有很大的差异，这需要企业特别关注人才的招聘和保留。其三，技能短缺，公司所需的特定技能人才的短缺，科学、技术、数学人才短缺较为显著。其四，卖方市场。招聘的权利越来越多地从企业转移到了候选人手里，卖方市场下，候选人可以越来越容易地获得企业多方面的信息，候选人往往有很多就业选择的机会。

（2）人才招聘的阶段性分析

第一，人才搜寻是人才招聘过程的第一阶段。我们将现如今的人才搜寻定义为使用在线和离线的技术来识别和发现职位候选人，无关乎候选人是主动还是被动。过去的几十年里，人才搜索主要经历了两个数字化变化：一是互联网技术，将通过纸和笔搜索人才的方式升级到了在线渠道（招聘网站）以及对在线简历库的搜索。二是由大数据、云、社交媒体、移动解决方案这四个组成部分联合体驱动的大数据演变。

第二，在大数据时代，高级分析可以帮助企业实现强大的简历搜索功能，企业利用文本语义分析、人工智能、机器学习等技术，可以实现简历的智能搜索和匹配。利用高级分析来分析招聘广告的标题、位置、招聘持续的时间、工作类别、职业描述、发布的天数和雇主品牌，借此绘制一个就职架构图，这样就可以了解和改正公开招聘存在的问题，并优化招聘广告。

第三，面试前的评估分析，公司可以通过一系列的选拔测试来评估应聘者的才能、个性、能力、诚信及工作动机。有证据表明，分类式的个性测试可以帮助管理人员更好地开发和调配他们所聘请的人才。面试分析时，面试问题越规范，分析越可以帮助你了解哪些回答可以预测未来岗位上的成功。

第四，招聘成本分析。比如，发现企业员工招聘成本的增加，主要是大学生入职后一年内的离职现象比较突出，通过数据分析和算法，可以在今后的企业招聘前就预测出大学生在入职一年内的离职概率，从而提高招聘的质量。

（三）房地产企业人员培训管理

1.培训的含义

员工的培训与开发是指企业通过多种方式，使员工具备工作所需要的知识技能并改变工作态度，以改善员工现有或将来的工作业绩，最终提升企业整体绩效的一种计划性和连续性的活动。

2.人力资源培训与开发的系统流程

（1）培训与开发的需求分析

企业的培训开发活动并不是盲目进行的，只有当企业存在相应的需求时，培训开发才有必要实施。在实施培训开发之前，必须对培训的需求做出分析，这是整个培训开发工作的起始点。可以利用大数据技术找出员工知识、技能与企业要求之间的差距，从而更准确及时地找出培训需求。

（2）拟定培训与开发计划

企业根据自身发展的战略规划，在进行培训需求分析和确定培训目标的基础上，制定出一套完整的培训计划，一般包括设计培训内容，选择培训方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间、培训师和编制出培训预算，接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障，最后实行培训考核。在选择培训方法时，企业通过分析计算处理的海量数据，可以找出员工的需求以及喜欢的学习培训方式。

（3）培训效果评估

收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程。企业通过逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。

3.入职培训分析

一项研究表明，在大多数公司，员工初入公司时的正能量和工作热情，会在六个月内逐步消失，为了避免这样的损耗，人力资源分析必须在确保新员工获得良好的入职体验，并为员工和企业带来良好收益方面发挥作用。成功组织入职培训的关键之一是确保每个新员工理解并准确完成培训任务，重视公司使命和价值观，保证今后能高效完成工作任务。入职培训数据分析可以找出影响新入职员工的责任担当、工作热情、员工满意度，人际关系的关键因素，从而帮助企业主管对新员工的早期认知与评估。

（四）房地产企业人员绩效管理

1.绩效管理与绩效考评的含义

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评、绩效应用、绩效目标改进的持续循环过程。绩效管理就是让员工和公司目标保持一致，以实现个体和团队价值的过程。(www.xing528.com)

绩效考评是企业对员工的工作成效进行正式评价的制度。它是通过科学的检查和评定方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

绩效考评是绩效管理的核心环节。常见的绩效考评的方法有：排序法、强制分配法、行为锚定法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡积分卡和360度考核法等。

2.当前房地产企业人力资源管理绩效评价存在的问题

（1）绩效考核的形式化弊端

当前大部分房地产企业人力资源管理绩效评价受主观影响较大，所以绩效考核所得的分数并不具有一定的准确性和参考价值。长此以往，容易造成房地产企业人员在工作中出现消极感和不公平感，使得房地产企业的整体发展受到阻碍。

（2）绩效评价内容的不全面

房地产企业人力资源管理绩效评价内容一般主要分为三部分：首先是工作业绩；其次是各部门间的协作；最后则是个人工作中的行为准则。以这三部分的细致划定分析，来对人员或部门进行相应的绩效评价，但这三点绩效评价缺少了对员工个人职业技能的偏重，以实际工作中常出现的状况为例，部分员工不懂某一绩效评价所涉及的内容，便对此知识进行一定的临时突击，即使完成了企业所指派的任务，也保障了自身后续的绩效评价，但通过临时突击完成的任务，并不能对自身和企业的发展形成一定的正面效益，绩效评价内容的不完善极易导致企业整体发展无法处于良性的生态循环系统中，因此对评价内容进行动态的实时调整至关重要。

（3）绩效评价沟通机制问题

当前部分房地产企业在进行绩效评价时，由于缺乏合理的沟通机制，一方面使得基层员工的意见和建议很难向上反映，另一方面企业总部和各项目部门领导间的交流也不畅通。从而造成正常绩效评价工作的公正性和独立性无法得到保障，间接导致在后续绩效评价时，被考核人的不满。通过以上对当前房地产企业人力资源管理绩效评价所存在问题的分析和整理，可以看出此不合理的评价体系对房地产企业的整体发展已经造成了较为严重的阻碍。

3.当前房地产企业人力资源管理绩效评价策略——分析式绩效管理

分析式绩效管理方法利用数据让员工绩效与企业目标更加详细地展现出来以便评估。比如，时间点数据分析表明绩效评估为员工提供了他们绩效表现起伏原因的明确反馈，同时也反映了员工当前的工作状态。这种方法也减少了管理者因自身心理偏见所产生的影响。另外，可以借助大数据技术的应用对员工的工作业绩进行预测，从而对销售人员进行指导，提升企业的利润。

传统的企业绩效评估往往源于财务指标，在新的知识经济时代，人力资源成为企业重要的无形资产，这些资产是传统财务指标无法捕捉的。企业发展过程中，既要关注过去和现在，同时又要关注未来，尤其关注人力资本产生的独特的竞争优势。因此，对企业人力资本的度量成为企业绩效评估的新方式。通过对人力资本的分析，可以发现企业在人力资源供给、人力成本投入、经营绩效产出、发展与保持力和人力资源运营有效性方面存在的问题，通过分析师绩效管理中量化的指标，帮助企业CEO/CHO、各级企业经营负责人、HR负责人等进行科学决策、风险管理、控制成本，从而优化投资回报，促进业务发展，支撑企业战略。

（五）房地产企业人员薪酬管理

1.薪酬调查

薪酬调查就是通过专业的手段和方法，获取相关企业各职位薪酬水平，客观反映市场薪酬现状等相关信息的调查报告。对薪酬调查的结果进行统计和分析，能为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查的渠道包括以下几种：

（1）企业之间的相互调查

由于我国还不具备完善的薪酬调查系统，所以最经济可靠的薪酬调查渠道是企业之间的相互调查来共享薪酬信息。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

（2）委托专业机构进行调查

薪酬数据的收集需要耗费较大的人力、物力和财力，成本较高。通常委托专业机构、咨询公司进行调查，咨询公司将薪酬调查报告作为产品售卖。这种方式不仅减少人力资源部门的工作量，还省去了企业之间的协调费用。现在大部分的房地产企业获取薪酬方面的数据，都是通过这种方式获得，即直接购买的商业调研数据。

（3）从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘广告时，会包含薪金待遇信息，还有些晒工资的网站和软件也可以作为参考，但可信度值得商榷。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，但由于覆盖面广、薪酬范围大，所以它参考作用不大。

（4）利用互联网、手机微信进行问卷调查

如果问卷内容的涉密程度不是很高，还可以利用互联网进行问卷调查。在线问卷发布网站提供了平台，我们只需要把问卷导入这类平台，就可以发布问卷了。这类平台通常收费较低，有些甚至是免费的。但是由于问卷内容和填报的数据都放到了网上，信息泄露的概率升高，所以通常仅适用于涉密程度不是很高的问卷调查。

2.薪酬管理的外部与内部均衡

房地产企业在进行薪酬管理时，尤其要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域、同行业的薪酬水平几乎保持一致，即满足薪酬的竞争性；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作投入成比例，即满足薪酬的公平性。

房地产企业必须非常敏感地掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并对企业薪酬水平进行有目的的调节。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定和激励员工，提高工作效率。

随着多行业可共享的大数据信息平台的逐渐成形，企业人力资源部门将越来越便利地分析同行业薪资水准，从而对本公司薪酬进行调整以保持薪酬竞争力。掌握大数据的人力资源管理者，首先可通过收集某员工的各项指标数据，对该员工的能力和岗位贡献做出客观合理的评估；其次将这些指标数据输入到大数据库中，可以评估出该员工的能力在同行业、同岗位从业者中处于什么样的水平；最后再结合全国或某地区从业者中不同层级的薪酬分布情况，以此判断该员工的薪资是否合理。这样，企业就能够对于该员工是否需要调整薪资以及调整薪资的幅度拥有清晰的指引。在对于应聘者薪资预期方面，可以通过建立起应聘者的竞价机制，使招聘的薪资谈判完全市场化，提高招聘的性价比。

（六）房地产企业员工关系管理

当下，大数据已经成为激励员工、留住员工的重要工具。

1.员工福利、健康和安全管理数据分析

公司为了完成关键任务，尽可能地实现最佳业绩和生产力，需要为其员工队伍提供高标准的福利、健康和安全环境。数据分析有助于展示成功的员工健康计划对企业的影响，预测分析可以帮助企业预测一些关键的业务挑战，包括哪些员工更容易受伤？哪些员工更有可能休病假？什么样的设备需要预防性维护以避免出现故障？什么样的管道更有可能存在泄漏或爆炸风险？哪种情况遭受的伤害和获得的索赔更多等。

2.离职预判、流失分析

（1）离职预判

通过检测员工一段时间内行为数据、工作表现数据等数据的变化，HR可以利用大数据工具预测出该员工将会在不久后离职的可能性。在过去，用数据建模来预测员工离职倾向，似乎还只是存在于互联网的神话之中。但近期，许多大型企业都已经在该领域进行了突出的实践。IBM用AI预测员工离职准确度达95％，通过“预测减员计划”节约了近3亿美金。有了这个系统，公司就可以及时发现员工的辞职念头，和他们讨论加薪、奖金、补贴等办法，进而商讨出双赢的对策。

（2）员工流失和留任分析

通过大数据分析可以找出员工遇到的绩效问题，了解员工满意度，预测员工离职的高峰期，分析失去高绩效员工的代价和损失，从而协助企业主动采取留任员工的措施。