大数据对房地产企业人力资源管理的挑战

（一）人力资源管理理念与模式转变的挑战

从目前大数据在企业的实际应用情况来看，管理者和员工对大数据的应用价值存在认知不足的情况。首先，企业高层管理者未足够重视数据的重要性，不重视信息在企业内部的共享和流通，并在管理中仍过于依赖过往的管理模式和经验，还未从经验式、感觉式管理过渡到量化、精准管理。其次，大数据迫使人力资源管理者需要转换角色并走出工作的“舒适区”，而这将在一定程度上使员工产生焦虑情绪甚至抵触心理，因而抵制变革。人力资源数据化管理，让人力资源管理的基础工作与企业战略联系更加紧密，这些都对管理者提出了更高要求。最后，对“大数据”存在理解偏差。部分管理者和员工认为“大数据”就是数据量越大越好，但其实只要选取有代表性数据样本，数据真实有效，适合的样本量就可以把握住事物的分布规律，并非一定需要海量数据。“大数据”中“大”除了数据数量，还有数据种类的“大”，就是需要丰富指标库。比如说，过去人才库只有性别、年龄、学历、工作年限等基本数据，现在我们可以通过测评加入员工个性、能力等特征数据，这些数据能够帮助管理者实现更精准的人岗匹配，降低用人风险，控制人力成本，提升人力资源的价值贡献度。还有部分管理者和员工认为将信息存储在电脑、网络上或纳入电子化管理系统，将之前的人事档案进行电子化处理就进入人才管理大数据时代了。但这些信息并未进行量化分析，对管理决策意义不大，所以不能算真正意义上的数据，即电子化并不等同于数据化。[2]

（二）人力资源战略角色的挑战

人力资源部门在很多企业中被认为是作用不大的“打杂”人员，与商业经营、企业利润脱节。人力资源管理工作者在企业中的地位低。大数据时代，人力资源管理者对企业的介入深度大大增加，极大提升了人力资源对于企业的价值，人力资源总监更接近核心决策层，中基层人力资源管理者开始成为企业内部的专家，这就需要人力资源成为企业各业务部门密切的战略合作伙伴，主动提供建议解决与核心业务直接相关的工作。

（三）人力资源数据应用的挑战(www.xing528.com)

第一，在当前信息爆炸的时代，如何从海量丰富的原始数据中快速提取、挖掘并分析对企业经营管理有价值的数据，对于企业人力资源管理者来说是一个巨大的挑战。人力资源数据具有分散性，这种分散性导致数据收集困难。比如，我们进行人力资源效能分析的时候，需要收集公司的经营数据，包括收入、利润等数据，往往需要财务部和市场部的配合和支持，而且这些数据并不是现成的，往往不能及时获取。还比如薪酬数据，互联网上很难搜索并且不敢轻信，由于咨询公司薪酬调查的方法、取样范围不同造成数据不尽统一，不能拿到准确的数据。第二，人力资源管理信息系统不完善，数据的分析、处理条件存在诸多不足。而且在大数据环境下，数据收集的渠道纷繁多样，具有关联性和因果性的数据可能存在暴露员工隐私的风险。因此，如何处理数据公开和员工隐私保护之间的矛盾，成为企业管理者应用大数据技术时首要思考的问题。

（四）人力资源管理复合型人才的挑战

在大数据时代，相信数据、理解数据、运用数据将成为企业发展的新动力，也是企业管理者迫切需要掌握的一项能力。企业需要人力资源管理者运用统计分析知识、应用计算机大数据技术，并从人力资源的专业角度对信息系统收集到的海量数据进行整理、分析和总结，以保证人力资源数据分析的质量。然而，目前掌握人力资源管理知识、计算机知识、统计知识等综合知识和技能的高水平人才相当匮乏，尤其是精通大数据分析算法的人力资源管理人员更是稀缺。因此，在大数据时代，如何寻找和培养新型的综合型人力资源管理人才对于企业来说是个巨大的挑战。