互联网+时代的创新薪酬管理方式

（一）互联网时代下企业薪酬管理特征

1.大数据将为薪酬设计及决策提供更多的可能

互联网时代，组织可以随时收集到员工工作情景中、员工个人生活中、员工与员工间、员工同组织间的互联互通数据，这些数据将有助于组织建立对员工的全息描摹，通过大数据组织可以对员工的情感及价值诉求有更清晰的掌握。根据不同员工的驱动特点，设计有针对性的薪酬结构。基于大数据的薪酬设计及决策将成为可能。传统薪酬调研公司的薪酬报告往往具有滞后性，目前某些基于大数据的数据挖掘产品可以通过各公共平台的招聘信息，准确判断行业岗位需求状况、行业平均薪酬等数据，为薪酬决策提供准确及时的数据支撑。

2.薪酬福利外包是人力资源的未来趋势

基于互联网信息透明、信息快速传递的特点，人力资源服务交易平台会不断采用更安全的数据传输技术，发展出标准化的服务机构评价体系，实现资金流动的全程监控，实时迅捷地反馈服务进程，及时完成批量业务操作，实现人力资源外包供需上下游的自发互动等措施。这些措施不仅可以帮助企业降低外包服务信息安全和服务专业化方面的风险，更能够直接满足用户对互联网时代人力资源服务工作变化模式的需求。很多房地产企业仍然面临着薪资数据收集整理汇总耗时耗力、薪资福利合规性难控制、薪资费用计算耗时、员工工作时间数据获取较慢、福利项目管理费时费力、薪资管理的IT工具不适用等问题。这些挑战在一定程度上驱动了房地产企业采用薪酬福利外包服务。而研究也表明，房地产企业采用薪酬福利外包的确能在一定程度上降低企业在这些方面的挑战，让人力资源管理更科学、高效，人力资源专业人士得以从烦琐的事务性工作中解放出来，将精力投入到更有价值的事情上，提升企业运营效率。

3.平台化健康福利管理，将助力企业福利效应最大化

房地产企业人力资源部门在处理员工健康福利问题时，也会遇到很多挑战。例如，年轻人对于健康福利的需求没有那么高，反而对于健身、旅游这类的福利有更多需求；很多企业对员工福利采取“一刀切”的方式，导致员工满意度低下；保险费用报销过程烦琐企业耗时耗力，导致员工不满情绪增加，也在无形中给人力资源部带来了巨大压力；员工医疗保险的支出也给很多企业带来了巨大的成本压力。传统的健康福利供应商并不能帮助企业有效控制这方面的成本支出，企业创新健康管理服务的动力不高。在处理员工医疗保险相关事务中，需要收集员工的保险、体检、疾病等数据信息，这些数据的搜集对于人力资源部门来说是一项庞大而烦琐的工作。“互联网+员工服务平台”的移动端平台，可与企业现行财务、OA、HR系统对接，从简单的单项福利产品到复杂的员工服务方案，均可实现全国范围的快速部署，PC、手机等多终端应用满足用户个性化使用需求。

（二）“互联网+”时代下企业薪酬管理要求(www.xing528.com)

1.传统的以薪等薪级为坐标的薪酬体系需要变革

传统薪酬理论认为，薪酬结构应该根据岗位评价分数，将薪酬分成若干薪等，不同的薪等间再划分若干薪级，员工被赋予相应的薪等薪级，在职业生涯中员工通过晋升获得薪等薪级的调整。在互联网思维引领下的新型组织中，组织形式必然是去中心化的，是一种分布式结构，组织智力决策分布于组织成员中，决策快，迭代快，组织成员甚至是组织外部成员的互联互通实现组织目标。在这种新组织中，等级观念被打破，组织成员在组织领导者或组织成员间的转换周期快，组织很难再通过垂直的薪等薪级模式为组织成员确定基本薪酬。而传统的薪等薪级方式也比较僵化死板，调整周期慢，难以适应破除等级观念、去中心化、充满不确定性的新组织方式。宽带薪酬似乎可以应对这种组织变革，将组织内部划分为若干岗位序列，每一岗位序列划分较少的薪等，增加薪等带宽，员工可以根据自身职业规划选择不同的岗位序列，在不同的岗位序列中，通过能力、组织贡献、团队业绩等获得薪资的增长。同时，房地产企业也要根据GDP、CPI等宏观指标以及行业平均薪酬等微观指标动态调整薪酬水平及薪酬带宽，起到保持基础薪酬人员稳定的作用。

2.基于公开市场的股权激励制度设计需要变革

基于公开市场的股权激励制度，一般有股票期权、限制性股票、股票增值权等。在传统组织中，享受这类激励政策的一般为组织顶层员工，而在去中心化组织中，组织顶层已经消失，这就需要扩大激励范围。同时，传统的以时间为锁定期的长期激励方式，应该添加绩效、团队业绩等指标，实现长期激励的动态管理。公开市场价格，尤其是在海外上市的境内公司公允价值，有时不能完全反映组织业绩，长期激励工具如果使用不当，不但不能起到激励效果，反而会出现反作用，因此在使用上应该慎之又慎。同时，随着互联网时代人们沟通方式的变革，组织忠诚度可能有所降低，长期激励将成为维持组织忠诚度的重要工具之一。所以，激励制度设计应更加灵活并扩大覆盖范围。

（三）“互联网+”时代下企业薪酬激励措施

“互联网+”时代，员工薪酬差距逐渐拉大，薪酬结构呈现多元化的发展。第一，组织环境将员工关怀、培训成长机会这些非经济性薪酬作为员工薪酬激励的重要方面。互联网思维冲击下的新商业模式是一种民主的商业模式。员工自我驱动，注重平等、自由，以往的奖励模式和晋升通道往往效率低下，尤其在年轻群体更重视“存在感”和“价值感”的当下，各种即时奖励和员工关怀更能够激发员工的工作热情。在发挥货币激励作用的同时，注意其他非经济性激励方式，能弥补货币激励的不足，提高组织效能。第二，通过建立系统性、规范性的薪酬体系，基于岗位的价值和任职者的个人能力素质差异进行设计，以多元化的薪酬结构、合理的固浮比例相结合的方法，达到激励员工的有效作用。