互联网招聘管理策略与思维转变

在当今信息社会，互联网上的招聘APP日益激增，互联网招聘已成为人力资源招聘中最主要的一种招聘方式。从其使用状况来看，网络招聘已提升了城市近30％的就业率，为增加就业人口做出了重要的贡献。

（一）网络招聘的优缺点

1.网络招聘的优势

（1）招聘成本比较低

网络招聘相对于其他传统招聘，招聘成本降低了很多。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段，节省了传统招聘中必须支出的广告费、展会费、差旅费等开支。同时，应聘者在招聘网站上发布的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人信息就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程。

（2）发布或获取信息多，不受地域限制

通过网络发布招聘信息，可以让更多的人了解招聘信息，也可以让企业在全国甚至全世界范围选聘自己所需要的人才。一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过网络的社交视频功能进行在线面试，节省了双方的时间和精力，大大提高了工作的效率。

（3）灵活快捷

对应聘者来说，从找到感兴趣的职位到提交申请，或许只需几分钟，并且能使招聘方及时收到自己的申请；对招聘方而言，不仅能快速找到相匹配的人才，还能及时发布其他职位空缺的信息获取所需的人员，不耽误工作的正常开展，使招聘工作效率提升。功能强大的招聘信息系统能让招聘方处理资料更为迅速，不必整理堆积如山的文书档案，通过对信息的筛选及数据统计建立自己的人才数据库，方便日后的人才补充，还可以对填写或投递简历的人员，进行系统的岗位切合度的分析与预测，帮助企业领导进行预判。

（4）信息公开透明

作为一种现代沟通方式，网络招聘对求职者有着很强的吸引力，可以收获更多的招聘信息，对自己的期望岗位、企业的福利待遇、发展空间等做出对比分析，选择认为对自己来讲最有价值的企业进行投递简历与应聘。对于企业来说，也可以在网络上较快地找到适合自己企业发展的大量优秀人才。有些企业甚至认为，应聘者能否从网上看到公司的招募信息，并且找到公司主页，就是考察应聘者能力的一个隐形标准。网络招聘减少了信息不对称现象，让企业招聘方和求职者之间信息沟通更顺畅。

2.网络招聘的不足

（1）人才层次受限，求职者良莠不齐

并非所有求职者都偏好通过网络形式应聘，对于企业来说，获取一些高级人才，最常使用的还是直接面对面的面试招聘形式。求职者良莠不齐，增加了招聘者的工作量和招聘成本。网络时代的信息存在失真现象，很多人投递的简历中包含的信息不一定与本人的实际情况相符，而且由于网络招聘方便快捷，投递简历的人员太多，会增加招聘者甄选工作量和难度。另外，不同层次的应聘对手之间，根本没有办法形成公平、全方位立体的评价，可能会影响公司招聘的进程。

（2）信息真实度低

如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的入侵，是目前困扰互联网招聘发展的最大问题。不能核查招聘单位资质和招聘信息真实有效性，导致过多的虚假无效信息；求职者为了找到满意的工作，有些也会夸大自己资信资历，还有部分求职者对自己的简历信息有所保留。(www.xing528.com)

（3）技术和服务体系不完善

互联网招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。目前，大多数招聘网站均有服务体系不完善的问题出现，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平等方面的咨询服务十分有限。另外，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然现已有一些网络管理机构，但是并没有对互联网招聘负责的部门，也缺少规范互联网招聘的政策法规。

（二）房地产企业运用互联网招聘应采取的策略

1.积极转变企业思想观念

第一，树立网络化人力资源管理思想。房地产企业必须认识到人力资源管理网络化的趋势，及时改变企业的人力资源管理体系。对人力资源管理人员进行一定的培训，提高其对互联网招聘优势的认识，同时还应对其进行相关技术培训，提高其计算机水平和快速处理数据库的能力。只有在使用过程中体会到互联网招聘的方便快捷，才会提高其互联网招聘的需求。第二，树立全球化观念。网络使我们的视野更加宽广，获得的信息空前丰富，使人才竞争与人才流动国际化。通过网络发布招聘信息，求职者可能来自互联网的任一终端，它早已打破了国家的限制，所以房地产企业只有树立全球化观念，才能充分地利用网络，获取人才优势，在未来的竞争中获胜。

2.选择合适的网站和熟练使用网络系统

在发布信息方面，房地产企业要从多方面了解优秀求职者发布信息的网站，提高双方发布信息的契合度，企业在发布招聘广告的同时还要向应聘者推销、宣传企业，充分地利用好现有的网络资源。在建立人才数据库方面，房地产企业应利用互联网招聘系统在短时间内获取的求职者信息，将求职者信息进行分类整理，建立和完善企业的专属人才数据库，方便以后随时补充新的候选人。

3.加强应聘者与招聘者的互动沟通

将网络的信息透明化，将完整的公司信息以及相关的岗位任职要求、薪资待遇等进行详尽的描述，提高求职者的数量；让有意进行投递简历的人员，在对企业状况抱有迟疑态度时，可以与企业的人力部门进行询问，同时安排相应的客服人员进行接待，给应聘人员更多的衡量价值的信息，通过增加互动沟通，尽早确立双方意向，减少彼此之间的宝贵时间。

4.改进测评方式

房地产企业可以利用在线测评问卷和测评系统对应聘人员的素质进行测评，不仅可以了解到应聘者的性格特征，同时对应聘者的能力与教育背景都能够有个切实的了解，招聘者根据应聘者的能力水平适不适合这个岗位的要求来选择入职人员。

5.加大安全防范的意识

网络招聘平台在追求最大经济效益的同时，也不能忽略网络安全的重要性，加强对招聘系统的维护工作，防止不法之徒的恶意利用，让每个部门的招聘人员，对自己部门的招聘信息负责。尽量采用规模相对来讲比较大而且信誉良好的招聘平台进行合作，可以让应聘者隐藏自己的联系方式等信息，只有收到简历的公司才能看到，避免信息的泄露，同时要有能够改变求职者状态的设置，对当前状态要进行清楚的标识，避免引起不必要的麻烦。

综上所述，互联网招聘不仅丰富了房地产企业的招聘方式，又可以充分利用现有的网络资源为房地产企业赢得人才竞争优势，但是在互联网监管并不完善的当下，安全性是房地产企业所需面临的首要难题。随着企业信息化的发展，网络管理将会进一步法治化、规范化，互联网招聘将会更好地发挥它的作用。