员工评价体系的基础：一对一面谈的重要性

在亚马逊，一对一面谈每隔一到两周就会进行一次，很多企业都做不到这一点。这或许也反映出了两种不同评价体系的差异。

比如有的公司组织架构很复杂，存在普通职员、小组长、科长、部长等层级，那么要给普通职员写评语时，可能小组长或科长最清楚，但他们不会越俎代庖，通常都是由部长出面给出评价。说句不好听的，就是由一个位高权重但对员工知之甚少的部长来品头论足。

而在亚马逊，所有的工作评价都是由直属上司跟下属直接沟通的。当你的职位变成管理者，有下属归你领导的时候，评判他们工作的好坏就成了你工作职责的一部分。

评价别人的工作，要先就设定的目标达成共识，然后细致地去确认目标是否完成。如果一位员工平时跟领导沟通得多，经常得到批评和指正，就会清楚自己的不足之处在哪里，此后在接受工作评价时如果被指出哪件事没完成好，也能够心悦诚服。(www.xing528.com)

反之，如果领导和下属平时接触很少，一年就面谈这么一次，面谈时还劈头盖脸地说“这就是你今年的工作评价了，哪里哪里做得很不好”，那么下属听了一定会想要反驳。尤其当评价非常负面时，下属肯定会想：“为什么在这一年中没有给我任何提醒或指点呢？哪怕多说一句话，或许我早就能有所进步了。”

对于未达期望的部分不是置之不理，而是伸出援手，支持下属努力达成目标，这才是领导者应该做的。如果给予支持和帮助后还是不能顺利完成目标，那才是当事人自己的问题。

由于评价体系的不同，有些企业或许无法像亚马逊一样。但我相信一对一面谈的重要性值得所有企业学习和思考。