如何防范高管跳槽风波？多家企业的经验分享

互联网搜索引擎巨擘Google公司2005年7月19日宣布，于10月前在中国设立一个研究与发展中心，原微软公司全球副总裁李开复受雇成为中心负责人。李开复的老东家、Google的老对手微软公司对这一消息反应强烈，随即将李开复与Google告上法庭，认为他们违反了保密和竞争准则，使微软的正当权益受到侵害。

对于高成长公司来说，虽然支撑它高速发展的是业务，但真正的决定因素还是人才，特别是在公司成长中发挥重大作用的高级管理人才，他们的投敌或叛变对于公司的发展来说，不啻为一场猛烈的人事地震。作为公司决策者不仅要对此做到防微杜渐，而且必须具备相应的防范和应对措施，方能使事态不致影响到大局。

美国当地时间2005年7月28日，美国华盛顿州高等法院法官发布一项临时禁令，暂时禁止李开复在Google从事任何与他在微软时从事的相类似的工作，开发类似产品，参加类似项目，包括网际网络和桌面搜索技术。

事情源自美国当地时间2005年7月18日从位于美国加利福尼亚州Google总部传出的消息：正式聘请12个小时前刚刚辞职的前微软副总裁李开复担任Google全球副总裁及中国区总裁。李开复新的任务是将着手建立Google中国产品工程研究院，并负责Google在中国的发展。但一天之后，微软即将李开复及Google告上法庭，理由是李开复跳槽Google的行为“特别过分地”违反了李开复与微软公司之前雇佣协议中的非竞争条款。

Google可以说是微软公司最具威胁力的竞争对手，而作为主管微软搜索业务的李开复，他知道微软太多太多的秘密。不仅如此，从中国培养出来的李开复也知道太多太多的微软中国商业秘密，而他加入偏偏是微软中国的竞争对手google中国。李开复在微软中国具有很高的知名度，1998年7月他加盟微软公司，并于11月出任微软中国研究院（现微软亚洲研究院）院长，他几乎就是一个精神领袖，他的出走在感情上对微软中国打击很大。

除了在语音识别、人工智能、三维图形及网络多媒体等领域享有很高的学术声誉，李开复在某种程度上可以说培养了微软中国的很多人才，其中的张亚勤已经成为了微软副总裁。加上写给中国大学生的三封信的巨大影响，李开复可以说是中国人在微软走向高层的精神领袖。就是因为他这种微软中国影响力和在搜索领域的权威，google把李开复从微软挖走对微软打击可谓沉重。

事实上，“李开复事件”并非偶然现象，IT行业职业经理人的工作变动天天都在发生，比如：在“李开复事件”之前，TCL万明坚曲线加入长虹、雅虎中国周鸿祎辞职、亚信CEO张醒生离职、惠普女CEO卡莉辞职、何经华辞去用友总裁、原摩托罗拉公司副总裁卢雷出走；在“李开复事件”之后，原微软（中国）有限公司副总经理叶伟伦为新任趋势科技中国区总经理，中芯国际张汝京离开董事长岗位，沃尔玛公司的凯文·特纳出任微软公司首席运营官……业界相信，IT圈内高级职业经理人的动荡还将长期持续下去。

那么对于正在高速成长的公司业务，高级主管的流失显然是不能够容忍的，不管是从心理层面还是技术和管理保密层面。因此，有些公司会不得已拿起法律武器来应对高管跳槽引起的影响。

华为诉员工盗窃商业机密案，就是其中的一例，2001年，原华为员工刘宁、秦学军、王志骏，先后以“读书”、“家庭原因”为由，从华为公司光网络传输部研发部辞职，并于当年11月份成立上海沪科科技有限公司。2002年10月，华为公司向佳木斯警方报案，称沪科SDH技术的光传输产品与华为产品颇为相似，有涉嫌窃取华为技术之嫌。一个多月后，佳木斯警方远赴杭州，将3人拘留。在公安部的协调下，2002年12月18日，该案最终被移交至深圳司法机关，并于2003年6月17日正式批捕。

在华为看来，沪科公司能够在短时间内开发出与华为技术颇具竞争力的产品，最大的原因在于3位员工从华为公司带走了大量的技术秘密，而这3人在加入公司时就签署了同业竞争禁止协议，在离职时也签署过保密协议。因此，华为认定该行为侵犯华为公司商业机密。

对于竞业禁止，目前我国仅仅是在《公司法》的第61条和《合伙企业法》的第30条中有对企业的董事、经理或合伙人提出了法定的竞业禁止要求，而且大多是原则性意见。至于相对明确的“竞业禁止”规定则出现在两个规章中。(www.xing528.com)

一是国家科委的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“单位可与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定的补偿费……竞业限制的期限最长不得超过3年”。

二是劳动部的《关于企业员工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的员工……可以约定在劳动合同终止前或该员工提出解除劳动合同后一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的员工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该员工一定数额的补偿。”但上述规章并没有对其应该获得什么样的补偿作出明确的规定。

没有明确规定，就容易引起法律争议。上海明略市场策划咨询有限公司在上海、北京、广州3地的一项调查显示，福利、职位是跳槽者的主要考虑因素，同时，经济赔偿是公司主要采取的惩戒方式。

对跳槽者，公司会采取的惩戒方式中，经济赔偿有68.5％的中选率，在合同中进行限制有36.5％的中选率，准备预备人选有7.8％的中选率。从调查数据我们不难看出，这些公司对于高管跳槽的一些防范措施和应对条款。

高管跳槽已引起越来越多高成长公司的广泛重视，并采取了多种措施和手段来加以预防和应对，以免对公司的成长造成过大的损失。

合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于高管及技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与员工约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等，还会向签约员工支付保密费来“双保险”。

精神挽留：很多公司都制定了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留员工，比如给男员工休“陪产假”、实施国外培训计划、为员工制定职业生涯发展计划等。

金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。有代表性的例子就是TCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹，行内透露原因在于其在TCL的股份尚未成功套现。此外，企业还辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费等常规手段。

另外，企业为留住人才，出台了许多优惠政策。有的企业对做商业秘密岗位的员工收入分配实行特殊政策，如设立特殊的积累储蓄金。

诉讼手段：许多知识产权的官司，少则一两年，多则四五年。跳槽者根本没办法工作，例如华为与官司中的3名被告，除了要应付官司，还被警方限制了人身自由，另外，诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响。