共创健康成长氛围：舜宇管理者如何实现三公原则？

应该说，在为管理者创造良好氛围方面，这几年我们做了一些工作，但是我们也应当看到，这样的氛围还是远远不够，如果不能形成这种良好的氛围，舜宇的健康发展也将成为一句空话。但是要创造舜宇管理者健康成长的良好氛围，没有现成的路可以走，要靠我们大家去探索。我想在这个问题上谈这么几点：

一是制度问题。制度是人制定的，一个好的制度要有人去执行。过去我们也有过许多制度，但往往是制度归制度，行动归行动。在这个过程中，应该说有制度本身存在的问题，比如可操作性和切合实际的程度等，但也有另外一方面的问题，就是制度的严肃性不够。并不是所有的制度都没有可操作性，都不符合客观实际，应当说有些制度是符合客观实际的，也具有可操作性。但正如大学生员工座谈会上有个大学生员工所指出的，违反制度的人，往往是制定制度的领导。这样的氛围究竟靠谁去改变？下面普通的员工能改变吗？不能改变。要改变，就要靠我们今天在座的干部。我们要从现在起，对这个问题进行认真的研究。我今天先给大家打声招呼，要求员工执行的，我们干部要带头执行；要求员工做到的，我们自己要带头做到。否则就不是一个合格的管理者。虽然我们现在的制度还不十分完善，但是一旦成为定下来的制度，就具有强制性，各级干部都必须带头执行，在这件事情上没有余地，否则何以服众？

记得三四年前，公司曾经有过争论：一是对干部是不是要采用和员工一样的制度；二是有人认为8小时内公司可以管，8小时外公司不要管，有的甚至说8小时外是隐私。为“隐私”这个事情，我今天特别请教了这方面的专家。什么叫隐私？“所谓隐私，是人们不愿让人知晓的事情，因为它有损于人们自身的形象。隐私有受保护和不受保护两种，前者以不损害他人利益为前提，是纯属个人和小团体自身的行为，其行为的后果完全由其自身所承担，这种隐私由于不损害他人的利益，为尊重当事人的人格和人权起见，必须给予保护。后者以损害他人利益为前提，虽属个人和小团体自身的行为，但其行为后果给他人造成了伤害。由于损害了他人的利益，为保护或补偿受损害人的利益，这种隐私就相应地不受到保护。”今天在这里，我向大家声明，8小时工作以外我们可以不管，但是有三条：一是你若损害公司的利益，公司就要管；二是不能影响8小时之内的工作；三是不能损害公司的形象。我历来认为，我们当干部的要珍惜公司给你的权力和机会，一个人如果真的一点问题都没有，别人是搞不倒他的，最后搞倒他的一定是他自己。

二是机制问题。在机制问题上，我们已经确定了一种“公开、公平、公正”的原则，要把原来“由领导者发现人才”变成“可以出人才”的机制。在这个问题上，我们最近采取的人事调整已经迈出了可喜的一步，但也仅仅是第一步。我们这次集团公司的董事、监事和三个子公司的董事长兼总经理都是用这个方法搞的，现在下面都在进行调查摸底“你想做什么？你愿做什么？你能做什么？你怎么做？让不让你做？”为什么说迈出了可喜的一步，也仅仅是第一步呢？因为我们这一次还比较粗糙。我们还要继续深化，不仅是演讲，不仅是写一个简单的东西，而是要进行竞聘的答辩，这才是我们真正要做的。

为了推行“三公”原则，在集团公司最近下发的文件中，我们没有正式公布人力资源管理中心、投资管理中心和营销管理中心的主任名单。由于目前在我们视野中还没有合适的人选，所以暂缺。我们决定在公司内外进行竞聘。我们将在余姚、宁波、杭州，甚至全国范围内的报刊上登广告，决定竞聘的岗位、基本条件以及招聘的时间和方式，准备请专家组成评委会，按照规范的程序来做这项工作。通过这三个岗位的竞聘，把“三公”原则和“可以出人才”的机制再推向前进。

我想，我们现在关键性岗位缺那么多人，怎么办？第一位的就是要有一个好的机制。如果舜宇是一个能够让人施展才能的舞台，下面有用的人肯定能够上来，外面有用的人也能够进来；如果我们不能形成这个机制，不但下面有用的人上不来，外面有用的人进不来，就是现有的人也会走掉，这是毫无疑问的。

进入WTO以后，最重要的竞争就是人力资源的竞争。我上次对大学生员工讲，进入WTO以后，竞争加剧，对于那些苦练基本功、有基础的、有能力的人来说，机会来了；但如果不苦练基本功、没有基础、没有能力，则永远找不到机会。我们现在采用在公司内部公开竞聘的方法，也等于给我们今天在座的或不在座的或外面的人才一个机会，大家都可以来参与。我们的操作是透明的，欢迎任何员工对我们的工作提出意见。美国前总统富兰克林有一句话：“谁批评我们，谁就是我们的朋友，因为他们提出了我们的缺点。”在我们公司内部，一定要形成批评和自我批评的良好氛围。

三是考核问题。考核这项工作，是我们最近若干年来要做而没有做成的工作，这次一定要做成。昨天我们已经提出了集团对子公司考核的制度，这次考核的内容应该说是比较具体的。先由集团公司财务中心主任同三个子公司的财务部部长进行模拟运行，提出意见，然后三个子公司的总经理分头去进行探索研究，集团再在原来基础上，根据下面的意见完善提高。这次考核方法的产生过程，我们主张两个原则：一是如果你认为这个方法不好，则必须说出这个方法不好的理由；二是你拿出更好的方案来。在考核的过程中，是不是会有不合理的地方？我说肯定会有，但是先考核起来，不完善的地方逐步完善，不能因为存在这样那样的问题就不去考核。考核当中确实有点难度，有定性的，也有定量的，定量的比较好考核，定性的比较难考核，但是难考核不表示不能考核。对于定性的，我们可以先搞出一些规则来，然后再逐渐完善。

考核就是要用业绩来说话。前段时间也有人问我：“用业绩来考核，不以成败论英雄，不犯错误将被解聘，这三者之间是不是有矛盾？”所谓不以成败论英雄，我是讲过这个话，因为知识型的东西肯定有个过程，我们不能操之过急，这没错。《舜宇管理者参考》也确实发表过《不犯错误将被解聘》的文章，但是文章要好好看一看，所谓“错误”，是指合理的非个人主观性的错误。我们不能笼统地讲这三者之间有矛盾，三者之间都有自身特定的含义，不能断章取义来看这个问题。

考核要抓住重点。目前，成本问题是最突出的问题，我们最近多次会议都在研究这个问题。如果我们找不到成本的空间，2002年怎么过，2003年怎么过，我们大家想过没有？我非常同意潘为民副总经理的观点：“现在我们要像资本家一样，把所有的管理部门当作自己的企业，要一分钱一分钱地算，一厘钱、一厘钱地抠，从各个方面来降低成本。”从今天起，我们在座的每个人都要认真去研究怎么降低管理成本，包括办公费、交通费、通信费、招待费等，如果我们能够把自己所管辖的部门，用资本家的精神去对待，一分一厘去研究的话，一年节约和挖潜200万元完全有可能。我们到市场去赚200万元是多么不易啊！这还不仅仅是钱的问题，还表现了人的管理、人的理念。我们的投资管理中心要好好挖掘和思考成本管理的问题，我们的各个子公司、各个部门以及今天在座的，都要好好考虑这个问题，各级干部都要动员起来抓成本管理。我们要看到目前形势非常严峻，前几天日本客户到我们公司来，主要内容就是压价。你有没有价格空间？你有这个空间，你就能生存；你没有空间，你就不能生存。

四是文化问题。最近我们公司对前几年搞的舜宇企业文化进行意见征询，从反映上来的情况看，我们的员工、我们的干部对这件事情还是不够重视。但是，从我最近学习的所有资料看，企业文化实在是太重要了。最近有一篇介绍华为的独特企业文化的文章，文中说：“作为现代企业的灵魂，源源不断保持企业活力的源泉，企业文化无疑是一种对企业生产经营具有支配作用的力量，它像一只无形的手调节着企业的运行方式和全体员工的行为方式，决定了企业的兴衰和存亡，企业文化是企业在长期生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的综合体。资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。”

我们以前的价值观是“忠诚正直、敬业负责、同心同德、勇于探索”，我最近一直在想，能不能用“负责”这两个字来替代这16个字。所谓负责，对一个人来说，就是对自己负责，对别人负责；从公司的角度来说，就是对客户负责，对员工负责，对股东负责。一个人最重要的是负责，负责就是诚信。前段时间，《中外管理》杂志社专门采访了美国运通集团的新总裁，他讲来讲去就讲了诚信。我们舜宇能发展到今天，究竟靠的是什么？我觉得我们就是靠负责的精神。而且如果我们把负责作为我们的理念，那么对客户来说有信誉感，对员工来说有认同感和归属感，对股东来说有可信度。(www.xing528.com)

一个人要对自己负责，对别人负责；对上负责，对下负责，对横向负责。人难免有积极、消极的时候。我也有消极的时候，可以说，最消极的时候，我想的是负责，毕竟有那么多员工、毕竟有那么多外面的人到我们这里来，我是用负责的精神支撑着自己。

回顾历史，我们对所有的人也是负责的。我们公司曾经有过一个厂长，后来他走了，但是我们公司对他也是负责的，一是他在1987年、1988年、1989年三年中，我们对他的承诺是兑现的；二是后来他由于各种原因一定要离开公司，我们做了深层次的工作，做到了仁至义尽，还把他欠公司的几万元钱免去；三是他离开了舜宇后碰到了困难，问我们能不能把他的那批设备买回来，以免除他的危机，我们真的这样做了。还有公司近年退休的一些同志，我们也是负责的，公司拿出几十万元为他们办理了社会养老保险，使他们老有所养。我始终认为，我们要对所有的人负责，不负责任的事情我们公司是不能做的。

我们现在提出高标准严要求，也是对人负责的一种表现。现在下面有一些人说我要求太高，我看有两种办法，一是我降低标准；二是我不降低标准。但我认为降低标准的后果是企业很快萎缩甚至倒闭，所以不但不能降低而且还要再提高标准，大家朝着标准往前冲。舜宇要想变成“百年老字号”，不能光停留在嘴巴上，而要落实在行动上。只有坚持高标准，最后才能够形成一个良好的氛围：让脚踏实地、埋头苦干、干出成效、做出贡献的人不被埋没；把滥竽充数、投机取巧的人予以淘汰，使我们的队伍越来越健康。整个良好的氛围，要靠我们全体舜宇人共同来创造。

[1]在舜宇集团2001年迎春团拜会上的讲话。

[2]在舜宇集团妇联表彰大会上的讲话。

[3]原载2001年3月《中国人力资源开发》。

[4]原载2001年5月国务院研究室《学习·研究·参考》。

[5]浙江省民营企业发展战略研讨会交流材料。

[6]在舜宇集团线长以上干部会议上的讲话。

[7]在舜宇集团部门副职以上干部会议上的讲话。