舜宇公司工资奖金体系的发展历程

这次围绕着舜宇工资、奖金体系的完善，公司形成了6个文件。按照我们年初的规划，这些文件应该在今年第一季度完成。现在时间已超过了2个月，原因是多方面的。其中一个很重要的因素是工资体系本身比较复杂，涉及每一个干部员工的切身利益，涉及方方面面的关系，也涉及将来的发展，因此必须慎重对待。直到最近文件下发，我们仍然觉得还有不足。当然，任何东西都是相对的，如果我们再研究3个月，出来的方案虽然会完善一点，但还会有许多问题，因此我们决定先把它定下来。对于还存在的一些问题，等下一个年度再研究改进，所以这次工资方案的试行期是一年。

这6个文件，比较完整地体现了舜宇新的工资、奖金体系。这个体系形成的动因或根据是什么？目的是什么？我们将如何来实施？为了说明这个问题，我觉得有必要先和大家谈一谈公司工资体系的演变过程。

1983年，当时城北还是人民公社，在整个城北范围内，工资都一样，男的40元，女的28元。我们到浙江大学去培训时，工资怎么定？上面的意思是你是去培训的，工资只能是50%左右。培训回来，碰到了一个问题，就是光学加工刚刚搞起来，男女能不能同工同酬？经过激烈的争论之后，结果男女实行了同一个标准。今天在座的女职工比较多，我想说，女职工到我们舜宇来是比较幸运的，因为你们一开始就享受了同工同酬的政策。后来工资虽有一些变化，但终究不过40元、50元、60元。我记得吴总刚来的时候，工资好像是70多元，已经算有突破了。那么年终奖金怎么办？那时乡里对我们是包干的，包干基数以外的利润实行“三三四”，就是30%上交乡政府，30%作为干部员工的年终奖，剩下的40%用于扩大再生产。当时有的企业采用上面少交一点，扩大再生产方面扣一点的方法，使年终奖金能够多发一点。我们是上面的30%如数上交，因为急于发展，尽量扩大再生产，实际上我们当时发奖金30%是不到的。后来企业发展了，特别是1986年以后，经济效益增长比较快，于是我们的奖金也多了一些。这可以说是初级阶段，是我们工资、奖金体系的由来。

进入90年代，经历了两个阶段。第一个阶段是1992年以前，当时这里是环城区城北乡，按照乡镇企业的规矩，每年的工资和奖金都略有增加。第二个阶段是1992年“撤扩并”以后，城北乡并入了余姚镇。镇政府让我们自己做主定工资，因此随着企业的发展，我们的工资也不断地提高，但增长速度不像现在这样快，奖金的数量也不是很多。

1993年、1994年、1995年这三年，我们企业发展很快，产值、销售和利税总额连续以翻番的速度前进，但到1996年，我们明显地感到发展减缓了，也开始认识到，人才缺乏已经成为舜宇持续高速发展的严重制约。

怎么办？我们认为必须从外面引进人才来壮大我们的队伍，希望有真正的人才加盟舜宇。但当时我们的工资大概是1000元左右，用这个工资水准去引进人才应该说有一定的难度。于是我们动了一个脑筋，小平同志不是说“一国两制”吗？我们企业不妨也搞“一厂两制”，就是“空降兵”（外面引进的人才）是一种工资体系，“地面部队”（舜宇原来的干部员工）是一种工资体系。因此1996年、1997年我们的“空降兵”工资都比“地面部队”高出许多，充分表现了舜宇求才若渴的心情和胸怀。但1997年以后，许多引进的人才从企业管理的大局出发，主动提出，在一个企业里搞两种工资体系不好，因而我们在1998年又搞了一个“合二而一”的工资体系，取消了“一厂两制”，因此企业干部员工从整体上说，工资水平有了提高。1999年我们在广泛征求大中专毕业生意见的基础上，又再次提高大中专毕业生的员工工资起点线，拿出了相对而言比较规范的工资体系，使舜宇知识人才的工资水准略高于我市的平均水准。但在后来的实施中碰到一些问题，如有的月工资提高了，但到年终按照总收入一算，并没有多拿，有不合理的地方，这些就成了这次工资调整的依据。以上说明，我们的工资体系一直处在一个动态完善的过程中，我们从没有体系到有一个相对比较完整的体系。这些体系当时看起来比较合理，可过了一段时间，又会显得不合理，还需再完善。所以我认为任何一个体系、一项制度，你想一锤定音，想一次就绝对完善是不可能的。我们的工资体系正是在这种逐步完善的过程中走向更合理，更有效，更能推动企业的前进。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰世界的世纪，人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。因此，21世纪的企业，控有知识人才、创新型人才资源，是一个比控有自然资源更为重要的课题。我们这次工资调整的基本目的主要是两点：一是能够彻底改变企业里“千军万马过独木桥”的现状，即在行政管理系统工资系列之外，另外开辟出专业技术人才、经济管理型人才的工资系列，从而在行政管理的发展通道之外，拓出专业技术人才、财会营销人才的发展通道和空间。二是在第一个目标的基础上，通过一系列对于知识型人才的政策倾斜，吸引大中专毕业生源源不断地到舜宇来，从而壮大舜宇知识型人才队伍。能不能达到这样的目的，目前只能说是相对的。同别的单位比，同大城市比，我们是不是有优势？很难说。大家知道，在市场经济中，一个人的工资和待遇并不是由企业单方面可以决定的，而是由市场需求和企业的承受能力来确定的。我们想通过今年这一次，再通过2001年、2002年这样一年一次不断完善的方法，真正实现我们的目标。这就要求大家站在“共同创造”的立场上来研究这件事，否则，许多问题是研究不通的。现在，大学本科生刚进我们企业的工资在1000元左右，实习5个月转正之后，可以提高到1100元、1200元，和上海、北京相比，相差几百元，不过那里消费比这里高。那么我们是不是也可以提得高一些呢？我认为心血来潮地搞一下不是不可以，但从实际看，还不到这个时候。我们只能随着企业的发展来逐步提高我们管理人员和专业技术人员的待遇。(www.xing528.com)

工资体系确定后，怎样来实施和执行呢？

一是对于个别特殊性的问题，应暂缓处理。在这次工资调整过程中，遇到许多带有特殊性的问题。对于这些问题，在特殊环境下，还得再保留一段时间，因为全部纳入最近建立的工资体系有难度。比如，有些部门的人员，按他的职称，即使把最高的档次给他，还是解决不了问题。从外地聘请来的人，有的年纪比较大，有的年纪比较轻，有的已在原来单位办了退休手续，有的没有办手续，有的还涉及原来单位的合同问题。我们的结论是，还是先按合同办，然后我们更深入地调查研究，以求有比较好的办法使这个问题得到解决。这里必须强调的是，不是说进入这个体系的是我们舜宇的员工，没有进入这个体系的不是我们舜宇的员工，不是这个概念，到这里来的都是我们舜宇的员工！对于这些问题，我们希望有关人士给予谅解。

二是在工资调整中，如果是由于我们工作的差错，你可以提出来，我们有错必纠。但不是属于工作差错，而是经过认真研究确定下来的，一年内必须执行，吃亏占便宜不过一年时间。你真有本事，我们肯定会承认你的，希望大家顾全大局。

三是期限问题。按文件规定，新的工资体系从1月1日开始执行，前3个月发放的工资多退少补。考核期从6月份开始，换句话说，就是今年考核7个月，7个月等于12个月。如果你前5个月表现不好，后7个月表现很好，那你考核分就高；如果你前5个月表现很好，由于这件事情，出现了这样那样的想法，消极了，后7个月工作不好，没有办法，我们是按你后7个月的工作考核。

总之，由于工资调整涉及面很广，是一件比较难做的事情，只有大家都站在是“舜宇一员”的基本立场上，才能把这件事情做好。我们要以非常积极的态度来分析研究这个问题，来执行好这一系列的文件。我讲了舜宇工资奖金体系演变的过程，目的是要大家理解这个事情，要顾全大局，理解万岁！