企业并购中新员工管理挑战

在企业并购中，人力资源的问题往往真正决定着并购的成功与否。而在整个人力资源问题中，员工的沟通又是其中关键。“稳定军心”是并购中沟通的首要目的。在各种猜测和流言扩散之前，应及时召开并购宣布大会，向全员公开传达他们想了解的信息。对事实的阐述应保持清晰、透明，不带含糊色彩或故弄玄虚。对问题提供尽可能多的答复，保持信息稳定、顺畅的流通。高层领导者应明确传达战略目标，让被兼并的员工看到未来的前进方向。

对核心人才实行特定沟通，避免人才流失。企业应该仔细评估被兼并企业的核心员工，确定每个人可能为公司带来的价值，选择适当的时间进行一对一的面谈沟通。沟通时，一要表达企业对他们的信心及愿意他们留下来的愿望；二要向他们阐述企业对未来发展的设想以及实施的人才政策。对于高能力的员工，特别是来自被收购公司的员工，需要告知他们的重要性，适当许下有能力实现的承诺。一般而言，放弃职位的往往都是那些优秀的人才，他们是企业的核心员工，是企业当前与未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间与精力，即便找到了替代者也难以完全弥补核心员工离职的损失。在沟通中要传递新的企业文化。在并购中，通过面谈、座谈会、日常交流等方式，无形地传播新的企业文化，感染、影响和引导员工转变观念，适应企业整合的要求。通过长期的沟通，使员工逐步形共同的价值观和职业道德。

【章末案例：为什么会沟通失败】

王岚是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显地感受到北方人的热情和直率。她坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论。正是因为这个特点，她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，王岚从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习，自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识，而且具备了较强的人际沟通技能，因此对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。

经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，王岚最终选定了东莞市一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司，是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是，该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果加入，她将是人力资源部的第一个人。因此，她认为自己施展能力的空间很大。

但是到公司实习一个星期后，王岚就陷入了困境中。原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板安排了他的大儿子做王岚的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，更不用说人力资源管理理念。在他的眼里只有技术最重要，公司只要能赚钱，其他的一切都无所谓。但是王岚认为，越是这样，就越有自己发挥能力的空间。因此，在到公司的第五天，王岚拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。

“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”王岚走到经理办公桌前说。“来来来，小王，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里，就把这件事忘了。”

“王经理，对于一个企业，尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展，必须在管理上狠下工夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司的主要问题在于：职责界定不清；员工的自主权力太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”王岚按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。

王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在盈利，这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”

“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”

“好了，那你有具体方案吗？”

“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已。但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。”

“那你先回去做方案，把你的材料放在这儿，我先看看然后给你答复。”说完，王经理的注意力又回到了研究报告上。王岚此时真切地感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。

果然，王岚的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。王岚陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通，还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。

案例点评：这是一个典型的由于管理者缺乏新员工导入机制理念而导致上下级沟通失败，最终使新员工的积极性受挫的案例。王岚满腔热情想把自己的所学应用到实践中去，从而获得成就感。可是她的直接上级却没有认识到王岚的特点和需求，过分强调王岚缺乏实践经验的一面，对王岚的行为作出了消极的反馈，致使王岚的积极性受到挫伤。

1.沟通失败的原因

所谓建设性沟通，是指在不损害或改变人际关系的前提下，进行确切的、诚实的沟通。它具有三个特征：①实现信息的准确传递；②人际关系至少不受损害；③不仅是为了他人喜欢，而且是为了解决问题。大量的理论和实践研究表明，建设性沟通是可以获得的，但是必须遵守一些沟通原则，掌握建设性沟通的技能，如信息组织原则、正确定位原则、尊重他人原则、倾听技巧、传递正确的非言语信息等。但是最关键之处在于，沟通双方在沟通中是否能够换位思考，即是否能站在他人角度考虑问题。下面将从沟通目标、原则、策略等角度分析本案例中沟通失败的原因，并在此基础上提出几点沟通建议。

（1）沟通目标。任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度，在不损害自身利益的前提下，提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。在本案例中，根据王岚的个性和心理等特点，她在本次沟通中可能的目标有：

1）从公司利益出发，提出自己的建议，希望能解决公司的管理问题。

2）满足一个刚毕业的大学生的成就动机需要，仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人，因此希望获得上级的肯定和认同。

3）从王岚的性格来看，她可能只是想找一个人来探讨交流自己的观点，希望对方能和自己一起讨论完善自己的观点。

而王经理是公司未来可能的一把手，他更关心公司的盈利状况和自己在公司中的地位和影响力。而且他又是主要负责研发工作的，在思维逻辑和处世方法上更注重实证的、数据性的东西，追求理性和准确明晰。因此，他在本次沟通中的目标可能有：

1）借机向新员工介绍企业的现实状况，希望新员工能更快地了解组织情况以融入组织，尽快进入工作状态。(www.xing528.com)

2）希望王岚在不影响自己在公司中地位和权限的情况下，拿出解决公司管理问题的方案。

3）向王岚传递这样一个信息：我们公司是一个家族企业，有许多东西是无法改变的，尤其是在权力分配方面，因此不要试图改变公司的权力结构、打破公司的现状。

4）希望通过沟通，再争取一个支持者和助手，以帮助巩固和增强自己在公司中的权力和地位。

5）希望和第三者交流自己作为家族企业中的一员所要面对的各种裙带关系和权力纷争，获得对方的理解和共鸣。

在本次沟通中，王岚可能更倾向于通过沟通满足自己的成就和自我实现需要，因此更希望获得王经理的及时反馈，即使王经理不同意自己的观点，也应该说明理由并肯定自己的做法和精神。而王经理则可能更希望王岚在了解公司的实际情况后，在不触及家族成员间利益关系的前提下，针对公司的管理问题提出具体可行的解决方案，而且这种方案有助于巩固提高自己的地位或者至少不受损害。

由此可以看出，本次沟通失败的原因之一在于，双方都没有明确对方的沟通目标，从而向对方传递了不合适的信息。如王岚提出的“管理对家族企业的发展很重要，公司中职责权限不清”等建议就与王经理的期望不符；而王经理则忽视了王岚期望获得及时反馈和认可的需求，不但没有对王岚的建议给予评价，反而表现出很大的不满，并且强制性地很快中断了谈话，以后也没有作出任何反馈。

（2）沟通原则。前面说过，实现建设性沟通应该遵循一些原则。在本案例中，沟通失败的另一个原因就是沟通双方没有很好地掌握和运用这些原则。

1）王岚忽略了信息组织原则。所谓信息组织原则，就是沟通双方在沟通之前应该尽可能地掌握相关信息，在向对方传递这些信息时，应尽可能简明、清晰、具体。在本案例中，王岚仅仅是到公司才不到一个星期的新员工，以前也没有任何工作经验，因此在提建议时，很容易给同事或上级一种“异想天开、脱离实际、年轻气盛”的感觉。降低或消除这种感觉最好的办法就是尽可能作充分的准备，使自己的建议建立在事实基础之上，从而具有说服力和可执行力。但是本案例中，王岚却仅仅凭借自己的观察和主观判断就提出了问题，而且没有针对问题设计出解决方案。

2）王岚忽视了正确定位原则。沟通中的定位包括：问题导向、责任导向、事实导向定位等。本案例主要是下级向上级提建议，希望上级给予认可和支持。因此，最好的做法是以事实为导向，先描述公司中存在的事实和问题，使上级认识到问题的存在和解决的必要性，然后适时地提出自己的建议。但是案例中的王岚却没有仔细描述事实，而只是给出了自己对公司管理的主观评价，而且没有拿出初步可行的方案，只是作了许诺。这使王经理觉得很没有说服力，而且认为王岚提出这些建议只是一时冲动而已。

（3）沟通双方缺乏某些沟通技能。沟通是一门艺术。说话有说话的艺术，听也有听的艺术。说话的人要引起对方的兴趣，而听话的人也要及时地作出反馈，以鼓励对方透露更多的信息。只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点，实现有效的沟通。在本案例中，王岚在没有任何铺垫的情况下，就亮出了自己的观点——列数公司的管理问题，在某种程度上使王经理觉得这更像是一次抱怨的发泄而非建议。而王经理在刚听了没几句之后，就“微皱眉头”表现出不耐烦的样子，最终以“要方案”为名打断了谈话。也就是说，王经理根本没有给王岚表达观点的机会。从这一点来说，王经理也不是一个好的倾听者。

（3）沟通策略。沟通讲究策略。根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同，应该选择合适的沟通策略。在本案例中，双方在沟通中由于观点的不同产生了冲突，这种冲突属于简单冲突。在面对冲突时，双方选择了各自的策略。王经理利用他的地位和权力驳回了王岚的建议，即采取了权力支持型的策略；而王岚面对王经理的回绝和权力地位的压力，对冲突采取暂时回避的态度。也就是说，双方在选择沟通策略的时候，都没有作出继续沟通的努力，因此也就没有给达成一致留下余地，沟通失败在所难免。

2.改进

沟通是一个互动的过程，实现建设性沟通需要沟通双方共同努力。根据上面的分析，沟通双方可以在以下几个方面作出改进：

王岚应作出的改进：

（1）在沟通之前作好信息准备工作。这些信息包括：公司中的各种裙带关系和家族成员间的利害关系；公司中以前是否有人提出过改革建议，结果如何；了解直接上级的性格和脾性，以及他在公司中的地位和影响力；公司中存在的可以说明问题存在性和严重性的各种事实。

（2）事先提出解决问题的草案。比起听下级挑毛病，上级更希望下级拿出解决问题的具体方案，而不仅仅是指出问题所在。

（3）先咨询后建议。王岚作为一个刚毕业的大学生而且到公司还不到一个星期，对许多事情的认识还只是停留在表面，有时候甚至过于理想化。因此，应该不要把自己当做专家，而是要事事抱着谦虚的态度。所以在与王经理的沟通过程中，王岚可以先咨询后建议。也就是说，先向王经理请教有关管理方面的问题，这样一方面可以避免王经理把这次谈话当做一次抱怨，另一方面也可以探知王经理对公司管理的看法和态度。有了这一层铺垫后，再根据王经理的态度决定是否现在就提出建议，以怎样的方式提出建议，以及提出哪些建议才是合适的。

王经理应作出的改进：

（1）认识到王岚作为一个刚刚毕业的大学生而具有的强烈的成就动机，对她的这种敢想敢说的精神给予肯定和赞扬。这样一方面，使王岚希望得到认可的心理需求得到了满足；另一方面，也为培养王岚以后的创新和工作积极性打好了基础。

（2）对王岚的谈话给予积极的反馈，鼓励王岚把自己的观点表达清楚。

（3）在肯定王岚行为的前提下，以列举公司中的事实的方式来提醒王岚应该多关注公司的实际，不要过于理想化。

（4）给王岚提供一些工作指导，使她明白以后工作中应该注意哪些方面的问题。