实习督导人员不认同管理理念，导致内部不和谐

在连锁企业快速扩张的情况下，如果督导人员数量不足，将很难保证门店标准执行到位。但如果仅靠从外部引进督导人员，又恐新员工难以迅速融入团队文化。

案例再现

王晨所在的连锁企业最近正处于快速扩张期，要新开很多家门店。但是现在督导部人员不足，督导任务很重，工作十分繁忙，难以全面地辅助门店进行各项工作。督导部就通过人力部门紧急地从外面招聘了一些督导人员。但王晨跟这些实习督导人员接触之后，发现他们中的许多人对督导部的管理理念不是很认同，对工作方法比较抗拒。在工作中，实习督导员常因理念问题在工作态度、工作严格度等方面与老督导员发生不愉快。老督导员都私下交流说不愿意和新员工搭档工作。

案例解读

连锁企业是人才密集型产业。连锁企业如果要快速扩张，最重要的是要有充足的人才储备。在扩张的过程中，如果人才储备不深厚，人才供应就跟不上扩张的步伐。即便企业能够顺利地开设了很多门店，如果没有优秀的人才进行经营和督导，也无法长久坚持，最终依旧会失败。所以人才储备对要发展扩张的连锁企业是非常重要的。

但是如果连锁企业要从外部聘请督导员，需要注意以下两点：

1）他是否有连锁企业所在行业的工作经验，是否具备应有的专业技能。

2）他是否能够接受本公司的团队文化，是否能良好地融入团队。这两点又可以具体地引出许多需要注意的问题。如果新聘督导员没有这个连锁企业所需的专业技能，没有连锁企业所在行业的工作经验，即便招聘进来也会因为不熟悉工作内容，不熟悉各类工具表单等而无法迅速地进入督导工作状态，反而会增加培训成本。如果他不能良好地融入团队，不能接受公司文化，很可能在处理与店长关系、与加盟商关系上出现影响公司业绩的问题，甚至起到一个坏的示范作用，那将使公司利益受损。

在这个案例中，新外聘的督导员就因为无法适应公司文化，与王晨等老督导员相处不愉快，在工作中也因为工作态度、工作理念等分歧而产生矛盾。这反而影响了督导团队的建设。

专家建议

1.从企业内部发掘人才(www.xing528.com)

加强连锁企业的内部培训，从表现优秀、有潜质的门店员工或相关部门中寻找综合能力符合督导员要求的人才。培训的重点内容是理论知识，因为督导员工作主要是依据标准围绕工作表单来进行，而且督导员的工作更需要成体系、有标准，才不会出现大错误。

2.仔细挑选外聘人员

1）认真筛选外部应聘人员，尽量挑选有连锁企业所在行业的督导经验的人员。

2）在外聘人员受训后，先将他们安排到直营店进行几个月的实习，以便加强对他们的实战训练，以及查看他们融入企业文化的程度。根据他们在直营店的工作情况对外聘人员进行评估考核，从中挑选适合的人员。

3.加强团队文化的建设，打造快乐工作坊

王晨应该建议督导部门经理加强团队文化的建设，通过体现团队精神的各个业务流程和活动来潜移默化地甄别、教育新督导员，通过团队文化的打造提高新督导员对企业的认同度。其重点就是要打造快乐工作坊，让新督导员在这个团队中快乐地工作，快乐地学习，快乐地进步。

总之，连锁企业督导员是连锁企业中比较重要的员工，他们的素质一定要高，工作能力一定要强，对公司文化也一定要非常熟悉和了解。督导员如果没有经过一番培训就上岗工作，很有可能会对公司品牌造成不良影响。所以，督导团队并不是只要有足数的人员就可以的，而需要一批有能力、有素质的人员才行。

逸马点睛

督导团队应该细致打造，切忌粗制滥造。