如果门店员工表现很差，督导员该如何处理？如果门店员工表现得不好，又不配合督导员的工作，督导员就要注意自己的指导手段，不要采用批评的方式，因为批评表示你没有与员工沟通好。
案例再现
在驻店指导过程中，小王发现了一位比较特别的导购员。这个导购员表现不佳，老是心不在焉，工作态度也不够积极热情。小王觉得应该与这个员工进行一下沟通。看到小王笑着走过来，该员工有些慌乱。小王闲聊了一会儿后就开始对这个员工为什么工作不积极、没精神进行试探。但这个员工一直搪塞，一遇到敏感问题就转移视线、转移话题，不让小王深入了解。小王有些生气了，就对他进行了严厉的批评。由于声音比较大，其他员工都听见了，偷偷看向小王这边。小王感觉很尴尬，也没想到要对该员工道歉，只低声说了句“先这样吧。”就离开了。第一次交流就这么以失败告终了。
案例解读
督导员要明白，门店员工自身也不愿意表现差。他们表现差的背后可能有他们不能解决的棘手问题在作怪。督导员不能对表现差的员工“一刀切”，完全地否定他们，而应该帮助他们解决问题。这也是督导员的职责之一。
有些督导员可能认为留住这样一个人没什么用，但实际上我们挽留了一个这样的员工，才能挽留各个门店中更多这样的员工，挽留了各门店中这样的员工才能真正地留住企业每一个员工。
在这种意识下，我们才能真正地做到让员工快乐工作、快乐进步，建造一个人才济济、源源不绝的连锁人才储备库。
小王的出发点是对的，但小王有两点没有做好。首先，没有控制好自己的情绪。因为没有找到员工表现不佳的原因而变得心情浮躁，他才对员工进行严厉批评。其次，没有在适当的场合、适当的时间对员工进行批评。
督导员在进行沟通的时候，一定要先以一个倾听者的角色来全面地了解员工的真实情况，并积极地鼓励员工说出自己遇到的难题。小王旁敲侧击似的方法虽然不错，但还是以自己为主，没有真正地转换到以员工为主。虽然员工一直在回避小王的问题，但是并不代表员工不愿进步，只是小王还没有找到合适的切入点，没有找到合适的时机而已。
小王也不能没有针对性地对员工进行严厉批评。因为没有针对员工犯错原因的批评反而会激起员工的抗拒心理，适得其反。所以，即便要批评，督导员一定要注意以下几点：
（1）根据不同员工的性格、不同的犯错原因采用不同的批评方式。对于敏感的员工，注意不能用粗暴的言语；对于脾气暴躁的员工，要平心静气地与他耐心交流。
（2）把握批评的尺度。要尊重员工，保护员工隐私。
（3）以理服人、以情动人，理性指导。重点在于点醒员工，帮助员工认识到自己的错误，进一步找到更正错误的方法。
但我们说，督导员要尽量避免批评员工，要通过提高沟通技巧、合理指导来引导员工进步。批评往往是沟通不佳的表现，当然适度的批评也是允许的。
专家建议
通过分析可知这个员工比较敏感。这样的员工表现差，更多是因为外界环境（工作或生活等）的原因。所以，小王在指导时要注意沟通方法。1.前期多了解员工犯错的原因，把握沟通时机(www.xing528.com)
小王面对敏感型员工，要注意前期工作。
（1）多做前期接触。小王可以利用门店的休息、空档多和这个员工接触、交流，拉近与员工距离，但不要立刻进入严肃话题。
（2）表明自己愿意帮助员工的意愿。通过门店的活动来树立自己愿意与员工交流、愿意帮助员工解决问题的形象，让员工从心底信任自己。
（3）全面掌握信息。小王要从门店店长、周围员工等间接了解该员工的个人情况和工作经历等信息，只有了解问题发生的根源，才能进行有效指导。
2.注意沟通场合
和员工进行交流，小王需要找一个比较安静、不太容易受打扰的环境进行私底下的沟通。其目的就是给员工一个安全、放松的交流环境，让其放松心情，愿意沟通心事。案例中，小王与员工的交流场合明显是公开的、有外界接触的场合。这样的场合不利于员工放松戒备和消除抵触心理。
3.沟通之前，表明自己的出发点
在进行沟通之前，小王要先通过语言或者动作表明自己是来帮助员工，而不是为了批评、惩罚。其目的就是营造沟通的氛围，尽量帮助员工放松心态，进入沟通环节，拉近员工与督导员之间的距离。
4.注意自我情绪的控制
小王要真正地让员工放松，自身就不能给予员工太大压力，需要控制好自己的情绪。如果自己都没有控制好自己的情绪，如何让别人接受你、信任你，愿意向你敞开心扉呢？在案例中，小王由于没有找到准确的切入点而心情浮躁，以至对员工进行了错误的批评。
5.尊重员工的意愿
如果员工没有意愿进一步交流，小王也不能在方法上过于激进，可以先放弃这次的谈话，等到下一次各个方面都做好准备之后再进行沟通。小王也可以让与该员工关系较好的员工帮助该员工排除抗拒心理。
逸马点睛
失去一个员工，不如得到一个员工！
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