督导员在对门店员工进行技能指导时要有指导技巧，不能只根据自己的兴致，不顾对方的反应，一个人在那不停地说。这样即使你说得再多，员工还是在“云里雾里”。
案例再现
督导员王波在某个门店进行巡视的时候，要具体察看每个员工做得怎么样。他站在不影响员工工作的角落暗地观察每个员工的工作技巧以及服务态度。其中一个员工在接待顾客的时候，话术不高，没和顾客说到一块去。小王就趁该员工休息的时候过去指导。在和员工搭讪之后，小王就开始对这个员工讲解如何运用话术。由于针对不同类型的顾客，销售话术也不同，小王开始按照自己的思路，滔滔不绝地向外发散思维，分享自己的经验，怎样分辨不同类型的顾客等。讲了十几分钟后，小王看了一下那个员工，只见她很迷茫地看着小王，似乎很不理解。
案例解读
督导员在门店进行指导的时候，一定要有效率。在具体的个别指导上，督导员更要抓住员工的有限空闲时间进行简明扼要的指导，这就要求督导员要抓住核心、抓住重点地进行讲解。一般来说，督导员在进行个别技能指导的时候，有如下几个要点：
1.重视帮助员工自我发现问题
当员工操作完成后，督导员要与该员工就此次操作展开讨论，并进行引导。如果员工没有发觉自己操作过程中的错误，督导员可以通过场景回顾的方法，引导员工对整个操作过程进行重新思考，并注意总结操作的重点，帮助员工自我发现问题，使其记忆深刻。
2.演示过程中有针对性地进行重点讲解
督导员在从头至尾的演示过程中要强调员工必须知道和注意的内容，如整个操作应该达到的标准和需要注意的安全事项等。然后，督导员要详细讲解每个分解动作的操作要领，边示范，边讲解，反复强调重点，并鼓励学员提问。督导员只有不断引导员工提问，才能针对员工的疑问进行讲解，有的放矢。最后，在分解操作完成，员工问题回答完毕后，督导员要再完整地示范一次，以便员工重新梳理整个操作过程。
3.让员工在督导员的监督下尝试操作
督导员可以在旁边指导一下要点，并且时不时地对员工进行表扬，激发员工学习的兴趣和动力。这个环节的目的是让员工能够基本流畅地完成整个操作。
4.督导员要对员工的操作进行评价，并指出其中的问题
针对在操作中出现次数比较多的错误进行重点分析和重复示范，强调其中的关键点。在这个步骤督导员可以再次要求员工尝试他出错部分的操作，并就这个部分与员工进行问题讨论，以帮助员工进步。
这就是现场指导的大概步骤。在现场指导结束后，督导员要要求员工在日常工作中多加练习，并要求店长关注这位员工的工作进展。
案例中小王出现的问题主要是没有抓住要点进行有针对性的讲解，也没有鼓励员工提出疑问，同时解释缺乏逻辑性，发散过多，不能和员工进行互动。就是说，整个过程没有以员工为中心，没有针对员工的疑惑进行讲解。
专家建议(www.xing528.com)
整个过程小王可以这样做：
1.回顾场景
先与员工一起回顾一下该员工接待顾客的整个过程。通过场景回顾，引导员工发现自己的错误，并适时地指出员工没有注意到的其他重点问题。这样有助于培养员工自我反思、自我解决问题的能力。
2.展示如何更好地接待顾客
向员工整体地展示在接待顾客的过程中如何做得更好，并鼓励员工进行“怎么做更好”的提问，耐心回答员工的问题。同时，小王需要借这个契机全面地展示接待这位顾客时一个更符合标准的完整流程，帮助员工梳理整个过程中要注意的关键点。
3.情景演练
小王要通过情景演练（如小王扮演导购员，员工扮演顾客），来展示如何接待顾客，加深员工对标准流程的印象。然后通过小王扮演顾客、员工扮演“导购”，进行再次的演练。但是这次实验操作中，小王要改变“顾客”的应对方式，故意给导购员出难题，锻炼员工的应变能力。
4.门店团队日常训练及培训
（1）一般情况下，个别指导时间比较有限，小王可以让员工与门店的其他员工在空闲时间多进行训练，相互之间多进行点评和帮助。把场景演练作为员工的日常训练和工作内容。然后小王可以对员工点明，下次再来巡视的时候，要重点看一下这个员工是如何接待顾客的，给他一个压力去学习。
（2）门店日常培训上，要求店长以礼仪、业务等音像资料，以及门店沉淀的文字形式的经验介绍等方式，对员工开展低成本的快速技能培训。
5.解释以员工为中心，思维清晰，逻辑简单，不可过于发散
督导员进行解释的时候，一定要思路清晰，逻辑简单，并要以员工为中心。只有清晰的思路，简单的逻辑，员工才能快速领会督导员的意思。只有以员工为中心，督导员才能抓住员工感兴趣的话题，抓住解释的要点和重点，才不会使解释因为过于宽泛而丧失目标和重点。
总之，时间是有限的。督导员在指导的过程中要首先抓住核心问题，有针对性地进行点拨和示范，然后鼓励员工自我实践，并通过和员工进行交流讨论，抓住要点进行攻关。像导购这样的交流性质的工作，督导员可以通过场景演练对员工进行训练；如果是员工个人素质问题，可以让员工在日常工作中通过自我重复来强化训练。
逸马点睛
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