许多督导员把自己当做了权力的行使者，过多滥用权力，又不约束自我权力的执行，造成了与门店店长、门店员工之间的矛盾。这种把督导员置于门店对立面的行为是不对的。
案例再现
督导员小赵最近因西区老督导员退休，被调到西区去督导10多家门店。他心想自己新到这个区域，若不先树立威信，恐怕会被人认为好欺负，不利于以后工作的开展。所以刚上任，他就挑了几个卫生指标不达标的门店开了罚单，领导批准后就发给这几家门店店长，让他们到公司去交罚款。这几个店长本来就对督导员刚上任就对门店罚款很不满，而且上个星期公司还把他们的消防安全奖金给扣掉了不少，再加上门店店长的工作又多又累，可工资又很低，大家心里都是敢怒不敢言，都在背后议论小赵。小赵也知道大家在背后说他坏话，所以更加不愿意和门店搞好关系了。
案例解读
督导员作为一个企业标准执行的监督者和指导者，在实际工作中一定要处理好自己和门店的关系。因为督导本质上就是一个推动门店和企业共同进步的手段，而不是作为行政方式压制门店。
在实践中，许多督导员在工作上出现了错误。这是因为：一方面，很多督导员会假公济私，或借公务来做带有个人目的的事情。例如，假借督导权力来打压店长，假借督导权力来给自己树立威信，假借督导的工作来收取贿赂或者礼物，甚至会在门店顺带拿走一些赠品等。另一方面，有些督导员是为了搞好和门店店长的关系等，不得不被动地去顺从区域门店之间的潜规则。但这些行为都极大地违反了督导员的工作准则，从长远来看，更会给企业和门店自身利益带来极大危害。
督导员在处理这种关系的时候，一定要监督和指导相结合。督导员纯粹地监督只会加深误会，督导员只有通过不断指导门店向好的方向发展，真诚地帮助店长提高业绩，才能让店长放弃戒心，才能真正走向与店长良好合作的道路。
但是企业也要注意，由于督导员与店长分属于不同的职能系统和工作部门，他们之间这种合作关系很有可能因为处理不好，而走向相互争斗或者相互勾结两种极端。虽然企业可以以其他方式进行一定程度的压制，但更多还是靠督导员自身的自律能力以及自我把控能力。
在这个案例中，小赵出现了这么几个错误：
首先，他为了达到个人树立威信的目的，采取了激进方法，没有讲究工作方法，没有做到作风正派。所以反过来也遭到了门店店长们的暗地拆台。
其次，没有做到心胸豁达。在知道门店店长们在背后议论自己的时候，小赵没有及时自我反省，从自身挖掘问题根源，发现问题，反而怀着报复的心理，不愿与门店店长和谐相处。长此以往，门店和督导员之间将形成恶性斗争，极有可能发展成企业的大麻烦。
所以要纠正这些错误，小赵就得从自身开始，先纠正自我的错误观念，端正心态，然后采用正确的工作方法，和门店店长们在良性互动中改善关系。
专家建议
针对小赵出现的错误，专家建议其可以这样做：(www.xing528.com)
1.回归标准，有步骤、有目标地开展督导工作
在思想上，小赵要认识到这种对抗门店的激进督导方法只会给自己带来坏处，纠正头脑中的偏激思想，返回到基本的监督与服务理念上，把工作与问题简单化，把简单问题条理化，然后依据各项标准有理有据地开展各项工作。
在方法上，如果一个门店在标准执行方面有许多问题，督导员要按严重性分步骤、有目标地依次进行处理，不能眉毛胡子一把抓，想把所有问题一次性解决是不可能的。例如，这个月根据督导部计划和门店实际情况，重点督导解决某些方面问题，其他方面就先放放。
案例中这些门店的卫生情况不是最突出的问题，小赵就不要在此问题上过多纠缠，重点应放在处理终端门店当前最需解决的关键问题、重要问题上，卫生问题可以让门店自己解决，或者建议运营部开展区域门店的卫生整顿专项活动。
2.妥善处理与门店（特别是店长）关系
在工作中，小赵需要做到公正严明、讲究方法，尽量改变在门店员工心中的不良印象。
（1）放弃激进方法，将各种问题简单化，将问题解决方式引导回正常程序。
（2）进行危机公关。小赵可以开一个区域门店店长会议，声明自己以前的罚款行为并不针对个人，也不是针对门店各位店长，只是希望能够警醒大家我们的工作还有需要改进的地方。
（3）放低姿态，真诚地和门店店长们沟通，通过帮助店长解决相关问题，表明自己愿意帮助门店解决困难的意愿。
（4）以专业的指导换取店长们的信任。督导员在前期要深入了解各个门店的实际经营情况，并依据标准给予优质指导，以前期的高效“导督”获取门店信任，后期才能更好“督导”。可能门店员工一开始还不愿接受指导，但只要督导员以诚相待、坚持不懈，一定能获得门店的尊重。
总之，督导员要尊重每一个门店店长，尊重每一个员工，真诚地尽职尽责地帮助他们在企业标准的度量下成长，帮助他们在职场中更好地发展。只有这样，才能把更多、更优秀的人才聚集到连锁企业这个平台上，才能使连锁企业持续、健康地发展。
逸马点睛
真诚的友谊来自无私的帮助和付出。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
