层峰制度与组织效率优化

恰恰与以个人关联为基础的封建制传统相反，层峰系统反对以领导和下属个人关系为基础建立的组织。层峰组织中的人是整个理性化网络的一部分，并且领导者的作用、任务、责任和特权有详细的规定，领导者与下属都要忠诚于组织和组织目标，这一原则不断被各种调动和轮换政策予以强化，调动和轮换政策旨在削弱领导者与被领导者之间的关系。

人类在古代就已经形成了集团性的层峰组织了。古罗马和中国政府的体制在很多方面就是层峰式的。总的来说，晋升靠功绩，工作制度化，对组织而不是对个人的忠诚。例如，人们对古罗马军团和兵团的忠诚，而不是对百人队队长的忠诚。

西欧产业革命的到来使层峰制得到了复兴。工作的机械化最终导致了装配线的发展。这种需求的合理性使得组织强调工作的重要性，削弱了每个人的特性以及工人与领导者之间的个人关系。

层峰制自然是与上下级之间个人的封建制关系相对立的。在理想的层峰制组织里，工作制度是明文规定的，职工可以从一个“职位”、“岗位”、“工位”被调到另一个“职位”、“岗位”和“工位”上。晋升靠贡献而非个人恩怨。由于人的个性差异被忽略了，所以，层峰制主要关心的是组织结构、它的沟通系统、工作与任务的设计等问题。领导者的权力是有限的，职权被控制在一定范围之内。工作、工作条件、绩效标准和对工作不满的反映程度都有明确规定。工作绩效的评价是建立在实现目标的客观基础之上的。(www.xing528.com)

当今最具代表性的层峰理论是结构理论。结构主义者认为，绩效取决于组织的特性而不取决于组织中领导者的特性。各种各样的“领导替代物”使研究领导者的特质已没有什么必要。组织中健全的任务与结构可以完全取代领导者的作用。正如我们在“领导环境”一章中所说的，高结构化程度的任务，有职业文凭和受过专门训练的人员，充当了领导替代物，这些领导替代物可以使我们能够创造一种这样的环境，如允许信息的畅通，有效地制定决策，并且在没有特定领导者的情况下运用权力。

这些不带任何感情偏见的理论对提高组织绩效的贡献是极为巨大的。但是，它们对人格特点的忽视，使对领导绩效的探讨也变得扑朔迷离。诚然，组织结构是重要的，但究竟怎样的人才是最有效的，他们在什么样的组织结构中才能取得高的绩效，对这些问题，那些崇尚领导替代物的理论并没有给出明确的答复。