领导绩效：有效与无效的区别

领导权变理论对领导学的巨大贡献在于对领导有效性的研究。即使在明确了领导的内涵及其特殊性之后，我们仍然会对有效领导抱有巨大的困惑。尽管领导学界对领导概念与领导现象之特殊性等问题已经达成了一致，但对领导有效性的内涵，却始终存在着一些歧义。例如菲德勒认为只有当领导者的集体有良好的绩效时，该领导才是有效的。在豪斯的路径—目标理论中，下属的满意度才是决定领导有效性的主要因素。只有当下属满意时，领导才是有效的。在变革型领导和愿景领导看来，能够为一个组织实施大规模变革的领导才是有效的。其实，对领导有效性的界定取决于界定者的个人观点和被考虑的要素。例如巴巴拉·沃（Barbara Waugh）这位19世纪60年代民权和反歧视运动的积极分子、世界知名的惠普实验室的人事部经理，把领导有效性定义为帮助人们更多地交流、更好地协作和更加实际地创新。一位市长则认为领导的成功和有效性应该由结果来衡量，失业率的降低、财富的增加、公共支出的节省则是衡量一个政府领导者有效性的重要指标。对于一个总裁来说，领导有效性意味着他和他的股东赢得更大的收益。鲁散斯（Luthans）则通过有效的领导者和成功的领导者，为我们提供了意想不到的解释。在他看来，有效的领导者拥有令人满意、富有积极性的员工；而成功的领导者则是使自己快速晋升的人。在对经理群体进行研究之后，鲁散斯发现有效的领导者和成功的领导者在从事不同类型的活动：有效的领导者在和下属沟通、处理冲突、员工培训、发展和激励员工方面花费了大量时间；而成功领导者的注意力却不在员工身上，他们注重关系开发，包括内部关系的处理以及和外部的、社会的以及政治领域的广泛接触。根据鲁散斯的研究，仅仅有10%的领导者既是有效的又是成功的。对领导有效性的完美定义应该把领导者承担的全部功能与作用以及评估的因素考虑在内。但遗憾的是很少有人这样做。如果一个公司的股票价格上升，股东和分析师则认为该公司的首席执行官是有效的，而忽略了公司雇员的满意度；对一个政治家而言，如果他能够再次当选，那么他作为一个政治家则是有效的；如果一个足球队的教练带领球队赢得了比赛，那么他作为教练是有效的；如果一个学校的升学率很高，那么该学校的校长则是有效的。但是，如果我们这样评价领导的有效性，则会忽视很多的重要的东西。有些著名的成功的企业家是最粗暴的老板，克林顿尽管得到了参议院的弹劾，但老百姓仍然认为他的领导是有效的。这些事例的共同点是我们在评价领导者时，关注的是结果而不是过程。至此，我们是否可以这样认为：当领导者和他的集体在完成目标的同时也保持了内部的稳定性和对外部的适应性时，则被认为是有效的领导。总之，如果下属完成自己的目标，能够很好地协同发挥作用，能够适应外部压力变化的需要，那么这个领导者就是有效的。

在明确了有效领导的内涵之后，再来看看无效领导。与有效领导正好相反，无效领导指的是不能取得目标成就、组织内部无序混乱和缺乏外部适应性的领导。例如，尽管一个政府的领导人是清正廉洁的，但它在降低失业率和打击犯罪方面收效甚微，我们也很难说他的领导是有效的；如果一个企业的领导者是以剥削员工利益、侵夺人权作为代价去争取效益的，我们也不能说这是一个有效的领导者，再比如说，一个依靠腐败和高强度污染环境来获取经济在短时期内发展的政府领导者，也不能说是有效的领导。因此，无效领导与有效领导一样，既包含综合性的评价指标，又具有强烈的道德内涵。对于一个组织而言，是哪些要素促使无效领导的产生呢？经过研究发现，组织面临的不确定性或风险程度、组织的严肃性与僵化性以及对新知识、新技术掌握的难度导致了无效领导的产生。因此，对于一个组织而言，必须允许各个层次的领导者犯错误，允许他们不断学习，不断采用新的思维和方法解决问题，才能培养出有效的领导者。(www.xing528.com)

有效领导和无效领导这一对概念包含的是对“领导绩效”的关注。由于领导包含着丰富的技术内涵、历史和文化内涵，所以它不可能像评价管理效能那样有着严格的标准。人们常说“情人眼里出西施”，领导效能也是概莫能外，很多人相信没有一个统一的衡量领导效能的模式存在。站在不同立场和不同角度上，对领导效能的判断就是不一样的。我们常见的评价领导效能的指标有：团队和组织绩效的增长、应对挑战或危机的情况、追随者的满意度、追随者对团体目标的支持程度、追随者的心理健康状况及发展、领导者在职位上的任期及其在组织中的晋升等等。一般来说，评价领导效能的指标可以分为三大类别：一是领导者所在的组织成功实现其任务和达到目标的程度。如利润、市场份额等。二是追随者对领导者的态度。如对领导者的尊敬和仰慕程度、对领导者的支持程度等。三是以中立者或局外者的立场，把领导者对团体的贡献作为衡量领导效能的标准。如领导者是否促进了团队的合作、团结，是否对成员进行有效而及时的激励，是否成功地解决问题，是否会化解成员之间的冲突，是否改进了工作生活的质量，是否推动了成员的心理成熟和职业发展等。