跨文化领导的知识素质与反馈机制优化

1.跨文化领导是一种追求知识的活动。知识水平是我们考察领导者素质所要研究的一个重要变量。在单一性的文化体系中，知识素质并不是领导者成功的唯一要素，或者说领导者的成功与其知识素质的高低并不是成正比的。但是，对于跨文化领导来说，领导者的知识素质就显得非常重要。由于跨文化领导是在具有差异性的文化交流过程中形成的，对各种价值观念、风俗习惯、制度惯性的了解，就成为对跨文化领导者的特有要求。显然，跨文化领导与原来的单一文化体系中的领导相比，对领导者知识素质的要求较高。因此，有人认为这是一个孕育“追求知识的领导”的时代。今天，任何一位领导者都必须养成提高个人智能的习惯，并要有能力吸收、解释与分析各种对制定战略决策有用的相关信息。但是，这些信息资源与知识显然是不同的。因为信息存在于各种零散的事件中，而知识则与领导者的归纳能力和见识直接相关，它能帮助我们从各种零散的信息碎片中找出相互有联系的东西，并通过归纳与整理形成自己的见识与判断。拥有丰富的知识资源，可以帮助领导者辨别各种信息的价值及其相关性的能力。这对于处于信息爆炸的全球化时代的领导者来说，显然是必不可少的。如果说知识资源对传统的领导者是一种补充性力量的话，那么在全球化时代，知识资源就有可能成为跨文化领导者的必要条件。

2.跨文化领导是一种在强化自我意识和尊重差异之间求取平衡的活动。在多元文化的压力之下，跨文化领导者从来没有像今天这样必须在文化的交流与会聚中，对自己有着清醒的认识。对于跨文化领导者来说，强化一种自我意识比传统的单一文化体系中的领导者更为重要。特别是对于那些高层领导者来说，在多种文化相互碰撞的过程中，通过自我意识的强化，把有效的领导理念和科学的决策贯彻到整个组织之中，就显得尤为重要。但是，自我意识的强化并不等于消灭文化的差异，它恰恰是在尊重差异的基础上形成的。因为尊重差异是跨文化领导不同于传统领导的重要特性。约翰·阿历克山大、米纳·S·威尔逊就提出，为了能在全球化环境中卓有成效，跨文化领导者必须能够认识到不同人员和环境的重大差异。这当然不仅仅指对语言、传统、文化等因素的认知，更是指能够从截然不同的观点中找到补充和发现综合的能力，允许百家争鸣和各抒己见的能力。尊重差异性、强化包容性就成为跨文化领导的特色。差异对于跨文化领导者来说不是一种障碍，而是时代惠及他的一种资产。在强化自我意识和尊重差异之间求取一种平衡，就成为跨文化领导应对时代挑战的必由之路。对于中国企业和政府的领导者来说，这一差异正呈现在他们的面前，如何将这一差异转化为强化领导能力的资本，显然是一种极大的挑战。因为其最终目的是在驾驭环境和适应环境之间求取平衡，并能保证领导效绩的最大化。(www.xing528.com)

3.跨文化领导是一种要求高反馈的活动。在单一性的文化体系下，人们由来已久的价值观念可以降低领导者在推行决策过程中的成本。因此，传统的领导活动相对于跨文化领导来说，对反馈的需求程度显然是不高的。但是，在多种文化碰撞与交流中形成的跨文化领导，则具有天然的高反馈要求。因为人们往往会按照不同的逻辑和不同的价值观念，对跨文化领导者的决策及其领导方式进行评判。这样，要提高领导效绩，跨文化领导者就必须能够在及时、畅通的反馈中获取各种信息。以便及时调整自己的行为。例如在美国管理人员所领导的组织中，如果有很多日本员工，那么日本人注重集体价值观的传统就促使美国管理人员及时改变自己激励员工的方式，而这一改变显然来自及时的反馈和领导者对跨文化环境中差异的尊重。跨文化领导对反馈的需求和对差异的尊重程度要高于传统的单一文化体系中的领导。