跨文化领导模式及其影响因素

戴维·C·托马斯（David C.Thomas）根据20世纪90年代中期的跨文化领导理论的研究成果，提出了一种颇具新意的跨文化领导模式，如图11-2所示。

图11-2　跨文化领导模式示意图(www.xing528.com)

这种模式的基本假设是，领导者影响他人的能力取决于领导者展现出来的形象与下属对领导者期望的一致性。这种理论具有三个主要变量：领导者的形象、下属与群体的特征以及替代领导，它们全部是由文化因素决定的。例如，文化差异性影响人们对理想领导者的观念，这种由文化决定的领导形象，也决定了不同文化的下属对领导行为的期望与接受程度。例如，在高权力距离（如印尼）的国家中，理想的领导者应当给予下属明确的指令，为下属制定严格的规范和规则，专制式领导方式是容易被接受的。在低权力距离的盎格鲁撒克逊文化中，这种领导是难以被接受的。文化因素也决定有效的领导的替代品起作用的情景，在拉丁文化中，理想的下属是尊重与忠诚上级的；在美国文化中，下属被要求要有良好的专业技能。不同文化对领导结果的期望也是不同的，评价领导有效性的标准也有区别。例如在集体主义文化中，如果领导者破坏了群体和谐或降低了群体凝聚力，他就不能被称为是一个有效的领导者；相反，在个人主义文化中，对领导有效性的评估主要是基于其个人的效绩水平和工作业绩。

无论是传统的领导权变理论，还是跨文化领导的领导模式，似乎都有一个基本共识，这就是任何一种领导方式和风格都是由环境因素决定的。在具体的情况下，情境特征限制着领导者对下属影响的能力，也就是说，领导者总是处于他们所处的社会环境的压力之下。然而，传统的领导权变理论与跨文化领导模式是有着重大区别的，这主要表现为后者将文化因素视为是对领导方式和领导风格的形成具有决定性影响的因素。