人文主义领导理论：控制与尊重的平衡

由于领导过程是在人与人之间的关系中发生的，特别是领导现象是存在于所有群体之中的。这样，我们就必须把对人的认识带入到领导学的研究中来。这就是人文主义领导理论的重要观点。英国学者阿伦·布洛克提出了以西方理念看待人和宇宙的三种模式：第一种模式是超越自然的，即超越宇宙的模式，聚焦点于上帝，把人看成是神的创造的一部分。第二种模式是自然的，即科学的模式，聚焦点于自然，把人看成是自然秩序的一部分，像其他有机体一样。第三种模式是人文主义的模式，聚焦点于人，以人的经验作为对自己，对上帝，对自然了解的出发点。管理主义领导理论是符合科学模式的，它把领导视为可以测量和可以控制的自然领域。人文主义的模式同文学、史学和社会思想有着密切的关系，虽然这种模式可以从古代世界吸收哲学传统，但它的现代形态在西方是出现于文艺复兴之后的。就领导理论来说，伟人论乃是人文主义领导理论的雏形，但随后的管理主义领导理论在消除其神秘主义色彩的同时，也摒弃了其人文内涵。人文主义领导理论是在20世纪80年代逐渐兴起的，变革型领导、心理动力理论以及以超级领导、自我领导作为表现形式的新领导理论，成为人文主义领导理论的表现形态。

由此可见，人文主义领导理论从来不把人视为是可以控制和可以操纵的客体，这与管理主义领导理论是有着明显差异的。尽管管理主义领导理论也关注人，例如对下属满意度和下属成熟度的关注，但其取向是目标导向和管理取向的。在管理主义领导理论中，人成为目标的奴隶。人文主义领导理论把传统意义的“下属”（subordinate）视为真正的“人”，员工发展、员工心理、员工情感、不同文化背景下对领导的不同理解等内容，均成为人文主义领导理论关注的重要问题。人文主义领导理论大致包括变革型领导、心理动力理论以及新领导者等内容。(www.xing528.com)

其实，领导理论的原初形态——伟人论，实际上乃是人文主义领导理论的雏形。只不过，领导特质论的科学主义倾向把领导理论的人文主义倾向完全淘汰殆尽了。在20世纪80年代兴起的领导归因理论、变革型领导，在一定程度上证明了领导理论中人文主义倾向的再生。变革型领导显示了伟人论、魅力型领导的持久生命力。这一持久生命力来自人类社会的文化诉求，尤其是心理动力理论颠覆了管理主义领导理论的基础——行为主义心理学，它在借鉴深蕴心理学的基础上，把人格、家庭、原型等重要概念引入了领导学的研究中，从而大大推动了领导学的发展。前几年在美国乃至全球风靡一时的一本书——《天生反叛》（Born to Rebel），就印证了心理动力理论的诸多观点。该书引人注目的观点是：一个人倾向于支持还是反对科学和社会变革，其决定因素存在于家庭内部，即个人成长的环境，尤其是出生顺序以及由此形成的个性。这项由哈佛大学科学史博士——弗兰克·J·萨洛韦完成的科学研究，使得我们关注领导现象的视角从组织转移到了家庭，甚至转移到了一个人在家庭内部所处的位置。这与管理主义领导理论过分关注组织结构是大相径庭的。尽管人文主义领导理论带有不少偏颇之处，甚至缺乏管理主义领导理论的精确程度，但是，它作为一种研究视角，弥补了管理主义、技术主义和科学主义的不足，尤其是对人的认识，对于传统的管理主义领导理论来说，是一个不小的冲击。在人文主义领导理论中，我们会看到变革型领导与管理主义传统中的交易型领导的区别，也会看到家庭、个性、心理对领导者与追随者所产生的潜在影响，特别是在超级领导、自我领导、基层领导以及跨文化领导等新的人文主义领导理论形态中，我们会发现传统管理主义领导理论的困境以及人们对传统领导理论的厌倦。