【摘要】：另外一个领导的新方法是查理·曼茨和亨利·西姆提出的自我领导，该方法是典型的领导替代品。答案在于超级领导的支持，也就是能够积极释放下属能力的人的支持。超级领导还须与员工进行自我期望的正面沟通，对于自我领导的进步给予回报，并将自我领导设定为单位理想文化的基本组成部分。如同领导者的其他替代品一样，超级领导是对管理者发展的一个挑战，因为他们必须放弃某些以前学习的直接控制。
领导的替代品在某种程度上补偿了领导者的弱点；放大器则是建立在领导者的长处之上的。另外一个领导的新方法是查理·曼茨（Charles Manz）和亨利·西姆（Henry Sim）提出的自我领导（self-leadership），该方法是典型的领导替代品。其特色是：自我领导执行自我激励的任务，以及自我管理必要的工作。自我领导要求员工应用自我观察的行为技巧、自我设定目标、暗示管理、自我回报、绩效来表现以前的活动预演以及自我批评。它还包括在任务中建立自然报酬、关注自然报酬和建立有效的思考模式（例如设想和自言自语）等心理活动。能够自我影响的员工可以利用自我激励和自我导向，圆满地完成工作。
员工如何学习成为自我领导者呢？答案在于超级领导的支持，也就是能够积极释放下属能力的人的支持。超级领导（superleadership）的起点是有关员工的一系列正面观点，例如Y理论。它要求领导自我实践和示范给其他人。超级领导还须与员工进行自我期望的正面沟通，对于自我领导的进步给予回报，并将自我领导设定为单位理想文化的基本组成部分。如同领导者的其他替代品一样，超级领导是对管理者发展的一个挑战，因为他们必须放弃某些以前学习的直接控制。(www.xing528.com)
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