愿景型领导：英雄式领导的代替品？

1.愿景型领导的要素

领导者提供的愿景是产生变革的关键。一个清晰而富有激励性的愿景包括以下要素：

▲它是一个简单、清晰而又易于理解的目标。

▲它是一个具有挑战性的理想目标，同时它又是一个现实的可以实现的目标。

▲它具有价值、情感和理想。

▲关注未来，但以现在为着眼点。

领导者在愿景建立和宣传中具有关键作用。例如领导者有效的鼓动、教育和讲故事都可以达到宣传愿景的目的。美国学者克塞斯（Kouzes）和伯斯纳（Posner）提出的榜样型领导实践理论是对实现愿景领导的很好的注解（如图3-5所示）。该理论认为，要成为一个榜样或提供一种愿景，领导者需要对有疑问的陈旧观念和假定进行公开的表态，这样才会产生出一种新的共同愿景。通过授权、激励和适当的角色模式，领导者可以激励下属完成这种愿景。领导者这种承诺的能力背后是他们的信誉。通过向下属征询他们所钦慕和期望的领导者特征，研究者发现，忠诚、前瞻力和号召力是领导者信誉的支撑要素。领导者改变下属和组织的能力依赖于自己的可靠度。

图3-5　榜样型领导实践示意图(www.xing528.com)

2.对愿景型领导的评价及其应用

愿景型领导满足了我们发现和解释“英雄”的需要。对英雄式领导的渴望是许多文化建构的一个组成部分。如同魅力型领导一样，愿景型领导显示强烈的直觉吸引力。该理论为很多领导者提供了一些有趣而又关键性的指南。例如：

▲对自己所做的事保持热情。

▲不论何时都要保持自己的信誉，行为正直。

▲明确自己的愿景和价值观，努力寻找与下属保持一致的理由。

▲使下属参与决策，给下属授予实施他们自己决策的权力。

▲给期望的行动提供样板，比如“循循善诱”。

但是愿景型领导的有效程度缺乏足够的实证材料的支撑。其次，愿景型领导的一个局限性在于，它提出了一种最好的领导方式，而忽视了对任务、组织、下属特征等情境要素的关注。显然，如同危机容易塑造魅力型领导者一样，危机时代也是塑造愿景型领导的最好时段。但是，在何时、什么状况下需要愿景型领导，我们并不是很清楚。尤其是当变革没有成为共识时，愿景型领导的适应程度和有效程度是有限的。特别是在一个不需要变革的时代，愿景型领导会带来灾难性的后果。此外，该理论并没有对那些员工对领导者提出的愿景不买账或拒不接受该愿景的组织进行研究。