菲德勒模型及其应用

第一个综合的领导模型是由弗莱德·菲德勒提出的。菲德勒模型（Fiedler Model）指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和影响程度。菲德勒开发了一种工具，叫做“最难共事者问卷”（least preferred co-worker ques-tionnaire，LPC），用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。另外，他还分离出三项情景因素：领导者—成员关系、任务结构和职位权力。领导者只有与这三项情景因素相匹配，才能进行有效的领导。从某种意义上说，菲德勒的模型属于过时的特质理论，因为LPC问卷只是一份简单的心理测验。然而，菲德勒走得比忽视情景的特质论和行为论远得多，他将个性评估与情景联系在一起，并将领导效果作为两者的函数进行测量。其主要内容包括以下几点。

1.确定领导风格。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基础领导风格，因此他首先试图发现这种基础领导风格是什么。他设计的LPC问卷，就是要解决这一问题。问卷由18组对照形容词构成（例如快乐—不快乐、高效—低效、开放—防备、助人—敌意等，见本章测试题3）。菲德勒让作答者回想一下自己共事过的所有同事，并找出一个最难共事者，在18组形容词中按1—8等级对他进行评估。在对LPC问卷回答的基础上，可以判断人们最基本的领导风格。如果LPC得分低，意味着团体对他是持否定性的，并不为团体喜欢，他的工作动机是工作，是任务导向型的。如果LPC得分高，则意味着他与团体的关系十分和谐，对别人的评价也十分敏感。其基本动机是建立和维持良好的人际关系，是属于关系导向型的。菲德勒认为一个人的领导风格是固定不变的。这就意味着如果情景要求任务导向型的领导者，而在此岗位上的领导者却是关系导向型的，要想达到最佳效果，则要么改变情景，要么替换领导者。菲德勒认为领导风格是与生俱来的，个人不可能改变自己的风格去适应变化的情景。

2.确定情景。确定情景需要借助以下三项权变因素。

领导者—成员关系（leader-member relations）：领导者对下属信任、依赖和尊重的程度

任务结构（task structure）：工作任务的程序化程度（即结构化程度和非结构化程度）

职位权力（position power）：领导者拥有的权力变量（如聘用、解雇、训导、晋升、加薪等）的影响程度

菲德勒模型根据这三项权变变量来评估环境。领导者—成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱。他指出，领导者—成员关系越好，任务的结构化程度越高，职位权力越强，则领导者拥有的控制和影响力也越高。例如，一个非常有利的情境（即领导者的控制力很高）可能包括：下属对在职管理者十分尊重和信任（领导者—成员关系好），所从事的工作（如薪金计算、填写报表）具体明确（工作结构化高），工作给他提供了充分自由来奖励或惩罚下属（职位权力强）。相反，则领导者的控制力很小。总之，这三项变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

3.领导者与情景的匹配。了解了个体的LPC分数并评估了三项权变因素之后，菲德勒指出，两者相互匹配时，才会达到最佳领导效果。菲德勒研究了1 200个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向这两种领导风格。其结论是：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利，即当面对Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ类型的情境时，任务取向的领导者干得更好。而关系取向的领导者则在中等有利的情境，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ型的情境中干得更好（如图3-1所示）。

图3-1　菲德勒模型的发现

如何将菲德勒的观点应用于实践？我们可以通过寻求领导者与情景之间的匹配程度进行说明。个体的LPC分数决定了他最适合于何种情景类型。而情景类型则通过对三项权变因素的评估来确定。但要记住按照菲德勒的观点，个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：第一，替换领导者以适应情境。例如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系导向型的领导者在领导，因此，只有替换为一个任务取向型的领导者才能提高群体绩效。第二，改变情境去适应领导者，例如可以通过任务结构化程度提高或降低领导者可控制的权力因素（如加薪、晋升和训导活动），可以做到这一点。假设任务取向型的领导者处于第Ⅳ类型的情境中，如果该领导者能够显著增加他的职权，即在第Ⅲ类型的情境中活动，则该领导者与情境的匹配十分恰当，群体绩效会提高。

4.认知资源理论：菲德勒权变模型的新发展。1987年菲德勒及其助手提出了认知资源理论（cognitive resource theory），试图对“领导者通过什么而获得了有效的群体绩效”这一问题进行深入的解释，以求得权变理论的发展。在菲德勒看来，权变理论的欠缺是没有提出足够的解释来说明为什么人格和情境的相互作用能产生不同的群体绩效。它只预言领导的有效性而没有解释导致领导绩效的过程。而大多数流行的有关领导问题的理论忽视了领导者的智能、技能和经验这样一些变量。但这些因素在具体的领导过程中却备受重视。正是在这样一种背景下，认知资源理论应运而生。(www.xing528.com)

所谓认知资源是指智能、技能以及经过正规培训或从工作中得到的与工作有关的知识。认知资源理论基于两个假设。

假说1：聪明而有能力的领导者在制订计划、决策和行动战略上要比那些智力和能力较差者更有效。

假说2：领导者通过指导型行为传送他们的计划、决策和行动战略。

在此基础上，菲德勒阐述了压力和认知资源（如经验、奖励、智力活动）对领导有效性的重要影响。主要包括以下七个命题。

命题1：领导者处在应激（stress）状态下，他的智能将从工作分散到其他事物上，或者对群体工作绩效起到反作用。因此，在应激状态下，特别是在人际压力下，领导者的智能和技能量度与工作绩效是不相关的。

命题2：指导型领导者的智能与群体绩效的相关性要大于那些非指导型领导者的智能与群体绩效的相关性。

命题3：只有在群体成员服从领导者的指导时，领导者的计划、决策才能得以贯彻执行。因此，当群体全力支持领导时，领导者的才能和工作绩效的相关性要大于群体不支持领导者的情况。

命题4：在领导者为非指导型（nondirective），同时，群体成员对其领导为支持型的情况下，群体成员智能与工作绩效相关。

命题5：领导者智能对群体绩效贡献的大小取决于工作对这些特别能力要求的程度。

命题6：在应激状态下，特别是在人际关系压力下，领导者与工作有关的经验（而非他的智能），将与工作绩效有关。

命题7：领导者的指导型行为（directive behavior）部分取决于权变模型的要素，即领导者是工作任务激励型（task-motivated）还是人际关系激励型（relationship-motivated）以及其对环境的控制力。