领导特质理论及其局限性

领导特质理论是运用实验手段对伟人论进行科学化处理的产物。特质论是人们对领导现象进行体系化研究的最初尝试，它开创了人们研究领导这一特殊社会现象的先河。人们常常用这样的词汇评价英国前首相玛格丽特·撒切尔：自信、铁腕、坚定、雷厉风行……这些特点指的就是特质。人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质。而这些都是领导特质理论所关注的内容。领导理论发展的第一阶段就体现为领导特质理论（traits theories of leadership）。早在20世纪30年代，心理学家们对此进行了大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。

领导者主要特质包括以下五个方面：

1.智力。智力指的是领导具有较强的表达能力、洞察力和理性的思考能力。但是，许多研究者指出领导者的智力与其下属并没有太大的不同。在许多情况下，领导者的智商如果与其下属迥然不同，会对领导产生一些事与愿违的影响。领导者如果以为自身的智力超长，那么他们就很难与下属进行交流，因为这样的领导者往往会先入为主，或者他们的一些想法过于超前而不能被下属接受。所以，智力对于领导的影响尽管是存在的，但的确有点模糊不定。

2.自信心。自信心是一项有助于一个人成为领导者的特质。自信心指的是对自身能力和技能的相信程度。它包括自尊心、胸有成竹和对自身影响力的信念。领导是一种影响别人的过程，自信心使领导者感到自身影响他人的企图是合适的、正确的。具有这种特质的人一般都拥有“高权力需要”。

3.决断力。决断力指的是完成某项工作的愿望以及包含主动性、坚韧性、支配力和驱动力的性格。具有决断力的人确信他们是比别人技高一筹的，他们在面对困难时能异常坚定。领导者的决断力显示了一种支配性的影响，尤其是在下属需要引导的时候，这种特质就显得异常重要。

4.正直。正直意味着诚实与可信。领导者正直的行动显示了领导者对原则的坚定性和敢于承担责任的勇气。领导者凭借正直这一特质可以鼓动他人去做他想做的事情，因为正直的领导者能够取得下属的信任。这样的领导者是可信的、值得依靠的，也是没有欺骗性的。正直的领导者可以强化下属对他们的信赖。(www.xing528.com)

5.合群。合群指的是领导者建立良性社会关系的意向。领导者的合群性表现在友善、乐于助人、谦恭有礼、机敏和富有策略性。他们对他人的需求非常敏感并表现出对他们生活的关心。合群性的领导者具有很强的人际交往能力并且能够创造合作性的领导关系。

另外，最近的研究表明，个体是否是高自我监控者（high self-monitors），即在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性，也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者（low self-monitors）更易成为群体中的领导者。

但是，对领导特质的研究在很长一段时期内，除了带有一些神秘主义的特征之外，并没有给出一些确定性的答案。众多分离领导特质的研究努力最终以失败而告终。有的研究成果曾经列出了近80项领导特质，但人们并未找到一些特质因素总能对领导者与下属以及有效领导者与无效领导者进行区分。总之，大半个世纪以来的大量研究使我们得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。

特质论继承了在20世纪初出现的“伟人论”的许多传统，但它在研究方法上因为拥有心理学的支持，从而超越了伟人论。我们知道，伟人论的基本假设是领导者是天生的，一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等等。类似的看法在中国也存在过很长一段时间，如相貌、出身、音质等均是一个人成为领导者的先决条件。特质论则将领导者先天具有和后天养成的独特性给予了充分的研究，以此探讨领导的有效程度。在特质论阶段，由于领导学注重对领导性格、领导心理的研究，从而使其成为心理学的分支，很难成为一门独立的学科。特质论是对领导现象进行体系化研究的最初尝试，但它对伟人论之神秘主义特征的克服是不彻底的。因此，对领导现象进行科学化研究的任务是由行为论完成的。但由于特质论抓住了领导现象中最为基本的要素——领导者，因此特质论的研究几乎贯穿领导学发展过程的始终，它在80年代的复苏也可以说明这一点。

为什么特质理论在解释领导者行为方面并不成功？其原因有以下四点：第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信？）；第四，它忽视了情境因素。这些方面的欠缺使研究者的注意力转向了其他方向。因此，虽然在20世纪30年代领导特质理论的优势地位维持了将近10年，但从20世纪40年代开始，领导特质理论就不再占据主导地位了。20世纪40年代至60年代中期，有关领导的研究者着重于对领导者偏爱的行为风格进行考察。