领导理论的新进展：从菲德勒到团队、自我和超级领导

由于领导总是与特定的领导者联系在一起，因此大多数人对领导的理解首先是从领导者这一核心要素入手的。随着人际关系学派理论的产生，人们开始透过体制性要素，试图从人际关系、感情结构这一视角去理解领导。当菲德勒的领导权变理论产生以后，人们便把环境因素纳入进来，试图从组织和外在环境的互动来理解领导的含义。这样，就产生了如下三种对领导的不同理解。

1.从领导特质的角度去理解领导。由于领导这种现象首先是与领导者个人联系在一起的，因此领导理论是通过对个体领导者的个性研究作为起点的。也就是说，领导者具有不同于非领导者的独特个性，技术能力、智力、精力、诚信，以及高大的身躯、聪颖的头脑、勇敢的气魄便成为领导者的个性特征。显然，特质论的总体特征是以领导者为中心的。这一时期的理论分为前后紧密相连的伟人论（greatman theory）和特质论（traits theories of leadership）两个阶段。

2.从人际关系、感情因素的角度去观察领导。人际关系学派以及人文学家对领导的观察，克服了特质论所具有的狭隘，他们开始在“领导者—追随者”这一框架中理解领导的独特性。持这种观点的人认为，领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的艺术，是一种说服他人热心于一定目标的努力。这一理解与哈罗德·孔茨（Harold Koontz）所界定的“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成任务的艺术”一脉相通。在“领导者—追随者”这一关系框架中，领导者更关注员工对领导活动的参与，因此，他们倡导的参与式领导方式和新型的权力平衡，即在上下级之间减少权力和身份差别的运动。其目的在于使组织的权威等级降低，在决策的制定中让员工有更多的发言权，鼓励创造性，使大家参与到组织中并做出承诺，从而克服其厌倦感。“授权”、“参与”、“支持”便成为流行的概念。可见，这一视角开始向领导的本质接近，展现了领导是一种靠别人来实现目标的特殊活动，而不是领导者本人的一意孤行。领导者的权威不是来自其独特的个性，而是来自他具有创造力的人际关系技巧。领导者的使命在于为员工创造“共享目的感”和在组织中的“同一感”。员工不是领导者随意支配的机器，而是“合伙者”。(www.xing528.com)

3.从组织所处的情景这一角度去观察领导。这一视角使领导理论发生了革命性的转折，它使领导理论从对最好的领导方式转向了有效领导方式的探讨。情景论的出现，强化了领导者对其所处情景的判断能力的重要性。因为领导方式的有效性不是取决于是否以领导者为中心还是以下属为中心，而是取决于领导者对任务性质、组织类别、下属需要等变量的判断程度。判断的正确与否，直接决定其领导绩效的高低。因此，情景论认为，领导是如何使行政组织有效地适应外在环境以维持存续和发展的一项活动。正如权变理论的创始人菲德勒（Fiedler）所说：“‘权变模型’意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。”^[1]有关情景领导的理论至今还在不断增加，但其差别不大，能够证明这些理论的经验性证据也不足，于是出现了文字上的反复，开始更多地强调领导者的个性与品格。情景论所开辟的新型研究路径实际上唤起了人们重新追随魅力型领导者的先河。在20世纪80年代以来领导理论的发展中，我们可以明显地看到这一点。魅力领导理论、变革型领导等范式，都具有向特质论回归的倾向。

在20世纪80年代，与强调领导者个人特质相反的另外一条路径引起了人们的注意。这就是与信息化、新经济以及全球化浪潮相对应的团队领导、自我领导和超级领导等理论范式的诞生。当社会组织日益扁平化、权力中心从高层逐渐向中层和基层下移的时候，当庞大的组织体系日益被分散的组织群落所取代的时候，当面对面的领导模式因为e时代的来临而招致颠覆的时候，过多地强调领导者的个人影响力似乎已经没有什么必要了。大量的领导替代品的出现，使“人人都可以成为领导者”、“自我管理与自我领导”的观念开始深入人心。这一倾向对传统领导理论的打击是致命的。但是，这一打击是否能够彻底颠覆传统的领导理论体系，还是一个疑问。在20世纪80年代以来出现的强化领导者作用和弱化领导者作用这两种截然相反的倾向，说明领导理论的发展正处于一个关键阶段，也说明人们对领导现象的认识正在逐步走向深入。