从强制性到凝聚性：职位领导与人格领导的不同

在日常生活中，人们习惯于将领导与职位和权力联结在一起。领导者一定是占据某一职位的人。这种理解显然是在等级结构中理解领导，因为，职权仅仅是构成领导者影响力的一种要素而已。领导者的人格、修养、能力和知识等凝聚性要素是领导活动顺利推行、领导目标顺利实现的基础所在，也是领导这一概念的核心。职权这一强制性因素不过是保障领导活动得以推行的最后一道屏障而已，它绝不是构成领导者影响力的唯一要素。所以我们说“职权是领导的底线”。当然，在科层化程度日益强化的时代，职权是构成领导者影响力的一个极其重要的要素，但不能说凡占据了一个领导职位的人都注定可以成为一个真正、完整意义的领导者。

可见领导不仅是在正式结构中进行的一种规范化、科学化的活动，而且也是在非正式结构中得以施展领导者影响力的一种艺术化活动。显然，人们习以为常的领导观念实际上是把“lead”、“leader”、“leadership”、“head”、“headship”等概念混淆了。因此，有必要将职位领导或强制性领导与凝聚性领导区分开来。

领导学把仅仅依靠职权推行领导活动的现象称之为“headship”。我们可以将这一类型的领导界定为“职位领导”或“强制性领导”；而把“leadership”界定为“凝聚性领导”。巴斯认为leadership可以涵盖headship，leaders和heads所运用的领导途径和领导权力可以是复合的。而基布则把“leadership”和“headship”作为两种相互对立的领导类型进行了严格的区分。我们从这一区分中就可以深刻地领会领导这一概念的完整含义。

1.强制性领导的维持是凭借组织体系，而凝聚性领导的维持是凭借群体成员的自发认同和对群体过程的奉献。

2.对于强制性领导而言，目标是由职位领导集团（head persons）按照自身的利益需求决定的；对于凝聚性领导而言，目标是在群体成员参与的基础上共同选择出来的。(www.xing528.com)

3.强制性领导在实现既定目标的过程中没有情感的分享和行动的联结，而凝聚性领导则是在充分开发和运用情感资源的基础上，通过领导者和群体成员的互动得以实现目标的。

4.对于强制性领导而言，在职位领导者和群体成员之间存在一道巨大的鸿沟，职位领导者的目的就是通过组织体系中的强制性来维持这一社会距离。相反，对于凝聚性领导而言，领导者与群体成员是一体的和互动的。

5.对于强制性领导而言，职位领导者的权威是从群体之外且凌驾于群体之上的权力那里获取的，职位领导者的这一权威并不能得到下属的响应和支持，人们接受他的强制性支配，根源于遭受惩罚的苦痛而不是获取收益的期望。相反，对于凝聚性领导而言，领导者的权威来自组织成员的自发接受，人们接受他的领导根源于他们对领导者自身价值的认可及其需求的满足。

可见，在理论上，凝聚性领导和强制性领导作为两种领导类型是尖锐对立的。在这里我们仅仅是把强制性领导与凝聚性领导视为在抽象状态中存在的理想类型。而在现实生活中，领导的过程往往是这两种领导类型的复合。