高手资源共享机制：让一个人同时为多个项目工作

在成果共享机制初步完成之后，小H打算建立“资源共享”机制——让一个人同时为多个项目工作。如果能够实现资源共享，就能解决人员数量与项目数量成线性增长的问题，也能解决项目组忙闲不均的问题。

以前的项目都以现场交付为主，因为客户分布在天南海北，受地理因素的限制很难实现资源共享。因此，近年来公司一直坚持不懈地推进基地化交付：为了让客户对基地交付的质量放心，公司就请客户到基地参观，甚至让客户在基地工作一段时间体验严格的管理流程和先进的开发工具。为了解决远程通信的问题，公司投入资金拉专线建立了远程会议系统；为了能远程维护客户的系统，公司还建立了高级别的网络和信息安全体系；为了让客户也能分享基地化交付带来的收益，公司还大幅降低了服务价格。

随着这些工作的推进，现在公司70%以上的交付工作都在基地完成，兄弟连中一半以上的人员也都集中在基地工作。因此，资源共享的客观条件已经具备，理论上只要做到人员统一调配就能完成模式的转变。但是，小H根据长期的一线工作经验推测，一旦要动“别人的人”，推进难度就会非常大；为了避免牵扯面太大，打算先从高端人才的统一调配开始、逐步建立资源共享机制。

执行了天梯计划之后，项目中初级人员较为充裕，项目经理都会根据需要灵活配置。但是，高端人才培养周期长、招聘难度大，是典型的稀缺资源，又恰恰对项目的成败起着关键作用，所以是每个项目经理争夺的对象。而且，项目经理抢到“高手”之后都会“捂”得死死的，宁肯让他们在项目里继续干些“低端”的工作也不释放，这更加剧了“高手”的稀缺程度。因此，以“高手”为突破口实现项目集层面的统一调配，涉及人数少，发挥效益大，可以达到事半功倍的效果。

小M觉得小H的想法很有道理，但是为了避免思考不周，建议还是要跟兄弟连中的当事人沟通一下。

于是小H召集了当事人开会，还特意请小M坐镇，希望能够尽快达成一致。会议上小H刚刚介绍完统一调配高端人才的方案，会场立刻就人声鼎沸了。参会人员分成了两大阵营：缺高手的“空头”因为有机会争取到资源而双手赞成，拥有高手的“多头”则担心人员抽调打乱项目计划而坚决反对。这出乎小H的意料。看着两方力量势均力敌、僵持不下，他本人又不善争辩，于是请求小M直接拍板。但是，“多头”们也毫不示弱，声称如果从项目中强行调人，他们就不再对项目的成败负责，出了问题就请小H自己安排人员解决。

小M一边听着争论，一边认真思考着，“多头”们说得不无道理，强行抽调高手有可能影响到项目进度不说，如果因此造成项目经理气儿不顺、消极怠工，项目还真会出问题。到那时不但小H没法收场，就连小M也未必能挽回局面。看来，项目集和项目群还真不一样。项目群为了完成总体目标可以对子项目的目标进行调整和取舍，因此要先看全局再看局部。项目集虽然也有统一的战略目标，但首先要保证各子项目的目标能够实现；如果为了实现战略目标而牺牲了子项目目标，最终战略目标也无法达成。从某种意义上说，项目集要先看局部再看全局。看来今天还真不能硬来，需要一步一步引导。

想到这里，小M没有强行拍板，而是很谦逊地向大家请教几个问题。小M首先问道“现在是不是有些高手在做初级的工作？”“空头”和“多头”都承认是有这种情况。小M点点头：“那就是说高手的利用率还有提升空间。”

然后，小M又问“多头”：“高手可以利用空闲时间去支援其他项目吗？”“多头”表示当然可以，但是用完要还。小M又说：“用完要还这个问题咱们一会儿再专门讨论。现在可以确定的是高手都可以支援其他项目！”

最后，小M问：“高手其实各有所长，有的擅长需求分析，有的擅长设计，有的擅长技术攻关，有的擅长测试和调优。如果在你需要的时点，别人能派最擅长的高手来支援，是不是大家受益？”这个说法不仅“空方”感觉占了大便宜，“多方”也觉得很划算，就这样“多空双方”皆大欢喜地认可了。

小M总结道：“结合前面两个问题你们给我的答案，我得出的结论是高手有时间去帮助别的项目，大家也愿意让高手去帮助其他项目；大家相互支援的话，所有人都会有更大利益。那么，这件事大家不是已经达成共识了吗？”

在场的项目经理愣了一会儿，没搞清楚怎么就自己把自己“套”进去了，但是结论没毛病。回过味儿来的几个“多头”想起了刚才悬着的那个问题，连忙问小M：“调走的人怎么保证按时还回来呢？”(www.xing528.com)

小M说：“有个观念大家必须改变！什么叫还回来？这些人是你们的吗？刚刚很多人冲着小H叫板，好像觉得小H抢了你们的人，请问这些人是小H的吗？都不是吧。其实，这些人是我们兄弟连的宝贵财富！统一调配就是想让兄弟连中的每个项目都有公平的机会获得高手支援。既然刚才大家对大方向达成共识了，下面具体怎么操作就好谈了。”

经过小M动之以情、晓之以理的一通“煽乎”，这下大家对高端人才的资源共享都没什么意见了。小H趁热打铁：“刚刚很多人担心统一调配会影响项目，我要是站在你的位置上也会这样想。解决这个问题最好的方法就是透明！会后，我们一起制定项目内部的资源调配规则，一起制定高端人才的资源计划，并把结果完全公开，大家看可以吗？”听小H这么说，大家都放心多了，气儿也觉得顺了，会议的目的终于达成了。

小H暗自庆幸，幸亏听小M的话开了这个会，否则硬推的话还不知道会遇到多大的阻力呢。

会后小H履行了诺言，首先确定了高手的调配过程和使用优先级原则；然后请每个项目组拿出项目计划，确定什么时候需要什么样的高手；最后，再把所有高手的资料整理出来，按照项目计划的需要进行调配，让一个高手同时或分时为多个项目工作。调配的过程中大家仍有争执，此时透明就显得尤为重要。有问题大家摆在桌面上谈，既然都是“兄弟”，有什么不能谈的！就这样，高端人才的资源计划终于制定完成了。

虽然资源计划能明确每个高手什么时候从哪里来，什么时候到哪里去，但要真的实现统一调配并不容易。最大的问题是项目计划经常变化，有时需要紧急支援，有时不能按期释放，这时就需要大家相互理解和守望相助了。其实，再完美的制度也不能解决一切问题，团队精神和兄弟情谊永远是有力的保障。解决问题过程中一路走下来，最终效果显著，高手们发挥的作用有了极大的提升，终于不用再像以前一样开一个项目就加几个人了。

项目集统一调配之后，高手们比以前忙碌多了，需要在多个项目中之间“云游”、不断地完成自己擅长的工作。对公司而言，专业的人做专业事效率最高是好事，但人不是机器，对员工来说老是做同样的事而没有新的挑战，时间长了也会厌倦。由于看不到成长空间加之工作压力增加，有些高手萌生了换岗甚至离职的想法。

这个情况倒是有点意外，小H赶紧向小M求助。小M在人员管理方面经验相对丰富，先是点对点地与很多高手进行了深入沟通，之后在人力资源部支援帮助下，针对兄弟连的重要岗位推出了两个针对性的人才成长计划：AB角计划和教练计划。

AB角计划针对的是那些想横向拓展技能的高手，该计划要求他们除了本人擅长的技能之外，还要向其他的高手学习一个新的技能并作为其备份。一旦A角度掌握了B角的技能并能履行其职责之后，就给予A角一定的专家津贴作为奖励。这样，不仅员工个人的能力和待遇上升了，兄弟连资源调配也更方便灵活了。

教练计划针对的是那些想纵向发展的高手，给他们指定一到两个固定的初级技术人员当徒弟；一旦他们的徒弟晋升了，师父也可以提升。这样，高手有了帮手，自己就有机会做更深入和更有难度的工作；而且培养他人的同时会初步收获一些管理经验，个人能力也得到了提升。

这两项举措让兄弟连的高手们感觉到一番新气象，大家觉得无论横向发展或者纵向发展都有上升的空间；成长与待遇挂钩，能够看到成长的价值；而且，利用“云游”的机会可以学得更多，成长也更快。因此高手们的工作积极性提高了。

就这样，高端人才的共享机制初步完成了。现在，项目经理们更有底气了，以前只有一两个高手，现在每个关键阶段都有不同的高手帮忙把关；高手们也稳定了，虽然更忙碌了，但发展方向明确，学习交流机会增加，上升空间更大。小H也觉得很有成就感，原来是“一个高手守一隅”，现在是“一个高手镇四方”啊！