价值有待商榷的面试标准答案

小M找到老Q商量对策。老Q也觉得，虽然公司的面试题目比较完善，但是这些题目好像都有“标准答案”。随着面试人次的增加，公司的面试题目在网上都公布了，甚至还有热心人给出了面试“攻略”。其实，理论知识、管理流程这些东西，候选人基本上都能背下来了，看不出太大区别；而面试官真正关心的基本素质、实践技能和软技能这些方面却无法根据“标准答案”做出评价。

抛开面试题库，面试中的有些经验还是非常有价值的，只是对这些方法没有足够重视，也没有系统地进行整理。总结起来有3个经验值得发扬：

1）问发生在候选人身上的事，关注其态度和思路。例如，如果能够了解候选人遇到困难的第一反应是埋怨还是担当，就能判断出其责任心和主动性的大致情况。如果总是埋怨他人，对同事、上级、公司和客户不满，就不可能是个积极主动的人。如果能够主动担当，总是想法解决问题，就是个有责任心、积极主动的人。因此，面试时可以通过开放性问题将话题引到候选人亲身经历的事情上，进而相对真实地了解其遇事态度和处事思路。

2）抓住一个点，刨根问底地追问细节。小M和老Q作为考官，最大的优势是做过项目，熟知项目执行层面的各种细节。要想深入了解一个项目经理的实践技能，可以在候选人回答问题的时候抓住某个点，刨根问底地不断追问下去，一直追问到执行层面的细节为止。这种对细节的随机追问，一是候选人无法提前准备，二是只有亲身经历过的人才可能回答得出来，否则随着追问的深入总会漏出破绽。

3）关注应试状态之外的自然反应。一般候选人在面试的时候会进入一种“应试状态”，说出来的话都是经过深思熟虑的；但是，应试状态之外的自然反应才最为真实。因此，可以在候选人不认为是面试的时候问一些“题外话”，根据其自然反应比较真实地了解其性格特点。(www.xing528.com)

顺着这三点小M和老Q展开了讨论，两人一起设计各种题目，想象着候选人可能的回答，以及如何根据各种回答继续追问。看来人人都有点“一朝权在手，便把令来行”的嘚瑟劲儿，一旦要设计题目考别人的时候，两个人就都变得有点“不怀好意”起来；不仅设计的问题“陷阱重重”，甚至还“阴暗”地演练起了如何让候选人觉得“难受”的各种方法。当然，还得考虑两人谁唱红脸谁唱白脸，万一候选人真的生气了才能顺利解围。

整理完问题和追问场景之后，两个人突然彻悟：以前被别人面试，从来没有考虑过考官为什么问某个问题，现在突然明白了很多问题后面的用意是什么。小M开玩笑说：“如果以后再有机会被别人面试，估计考官问题刚出口我们就会心里暗笑——原来想问这个啊！”

通过几次实践和改进，小M和老Q的面试三部曲终于成型了：一般小M当黑脸主考官负责提问，老Q当白脸副考官负责敲边，通过一唱一和的提问、追问甚至“逼问”，能将面试过程进行得跌宕起伏，效果非常不错。