如何有效管理员工迟到问题？

小M与顶头上司S总通了电话，抱怨B的行为，抱怨没有权力。S总问：“小M，你需要什么权力呢？”小M还真的没想过这个问题。细细想想，所有的权力也就是奖励和惩罚。

“员工的动力与他们的激励程度直接相关。但是，奖励依据的是公司的政策，项目奖金的发放，只要在政策范围内项目经理可以做主，实际上已经下放了，年终奖也会参考各个项目经理的评估结果。另外一部分是晋升，这部分的提名和推荐总经理已经充分考虑了项目经理的意见，也已经下放。”S总问，“你还需要什么权力？”

小M想，那么应该有惩罚的权力，比如，对上班迟到。S总说：“项目组的考勤制度不能违背公司政策，你可以有自己的作息时间，公司也可以帮助进行迟到处理，但是，你是否事前将制度跟大家都约定好了呢？是否进行过警告和提醒？”这倒是提醒小M了，项目组确实没有明确说明过作息要求。

S总说：“如果你对他不满意，也可以将他退回公司，公司负责给你调换一个人，但是你可要注意替换周期以及上手培训的时间。除此之外，你还需什么权力？”小M真的不知道该怎么回答了。

S继续说：“不要说项目经理，就是事业部的所有‘权力’也不过如此。你看看，是否可以在权力之外有什么别的做法？”在小M的请教之下，S总介绍了些方法。

1）公正。如果要使用权力，就要确定规则。在规则之下，一视同仁、平等客观地对待所有人。具体的行为规范如下：

■规则一定要有言在先，不知者不为过，但是明知故犯一定不姑息。

■如果要批评指正，一定要当面进行，背后不道人短。

■对于违规的不能一棍子打死，要给别人改正的机会。

2）表率。如果项目经理有让成员佩服的工作能力，就会获得一种权威；再加上以身作则、身先士卒就可以感染员工跟随项目经理一起前进。具体的行为规范如下：

■要求他人做的，首先自己做到。

■持续学习专业技术，谦虚谨慎，不懂就问，不能装“内行”。

■多读书，扩大知识面，提高个人修养。

■工作中保持自信、乐观和幽默。

■诚实坦荡，信守诺言。

■始终与员工并肩工作、一起加班。

3）尊重。管理是有层级的，但是人格是平等的。要重视和理解他人的观点、行为，要尊重他人的工作成果。行为规范如下：

■营造畅所欲言的氛围，倾听和理解他人观点，并要反馈和感谢。

■尊重他人的生活空间和个人隐私。(www.xing528.com)

■尊重他人的工作成果，真心欣赏和感激他人。

4）关爱。关心每个人的内心感受、个人愿望和发展机会。针对个人最看重的方面，使成员得到最大程度的自我满足。比如，工作的挑战性，成就感，成功与成长，经济回报，其他的形式的奖赏与认可。行为规范如下：

■关注个体的感受，换位思考理解他人。

■在许可的情况下照顾个人的情感与情绪。

■认识和发掘每个人的价值，知人善任，激励和鼓舞他们取得优秀的业绩。

■关注个人意愿，真心帮助每个员工成功。

5）荣誉。让团队产生主观的能动性，使成员主动地想要去“拼搏”；让成员珍视团队荣誉，让每个人对自己、团队和公司的成就充满自豪。行为规范如下：

■让团队对工作目标产生自豪感。

■通过团队活动不断进行纵向比较，回顾团队的进步。

■定时介绍整体状况，肯定个人或团队对整体的贡献。

■让每个成员感到自己重要，感受到工作的价值和个人的进步。

■表彰优异个体，通过激励先进促成争先的氛围。

最后，S总说：“小B我了解一些，是有点个性，但工作成效还算不错。你应该根他好好谈一次，听听他的看法。”

小M仔细记下了这些要点，然后逐条回顾自己的行为。至少要学会“尊重”和“关爱”小B，了解一下情况再说。但经过前面的对抗，两个人相互看着不对眼，要找他一对一地谈话，小M心里还真有点不情愿。

为了给谈话作准备，小M从小B原来的项目经理那里了解了一些情况，知道小B还是有很多优点的，然后他找到小B。见面的气氛很尴尬，小B一直低着头不说话，好像等着小M的批评。但是，小M并没有谈迟到的问题，而是说了别人对他的很多正面的评价，然后问小B：“为什么在这个项目中你表现的不如人意，是不是我做错了什么呢？”

听到这些，小B有点出乎意料。他终于抬起了头，看着小M打开了话匣子。实际情况跟小M原来的看法不一样。原来，小B开始并不知道只有加班了第二天才能晚来的“潜规则”，看到好几个人都晚来，也就一起迟到了。但是，小M当众的批评让他很不服气，别人迟到没事儿，自己迟到了就要挨批，感觉既委屈又沮丧，认定是小M跟他过不去。因此也不想好好干了，后面的行为其实都是在赌气。

知道了这一切，小M觉得自己真的将问题复杂化了，也许早先问一下原因，提醒一下，而不是上来就当众批评，就不至于闹得那么对立。也许，客观全面地评价、真心地关心和爱护比针锋相对地管教更有效。