正式组织与非正式组织的产生和维系

正式组织和非正式组织的产生：组织设计的结果促成正式组织的产生。在正式组织开展活动的过程中，组织成员相互了解，并发生了工作以外的联系，逐渐形成了非正式组织。

正式组织和非正式组织的定义，如图6-1所示。

图6-1　正式组织和非正式组织的定义

正式组织以效率和成本为主要标准，以正式的物质与精神奖励或惩罚引导成员的行为。维系正式组织的主要靠理性的原则，维系非正式组织的运行主要靠感情和融洽的关系。非正式组织要求成员遵守的是不成文的行为规则，对犯规的成员，非正式组织通过嘲笑、孤立等手段予以惩罚。非正式组织给予其成员的压力或者说约束力有时候可能大于正式组织的约束力。

正式组织的积极影响：组织目标是具体、确定的；等级结构明确；具有正统性、合法性和稳定性，有利于组织运行和组织目标的实现；信息沟通渠道稳定，决策程序化；组织行动和结果的可预期性强。

正式组织的消极影响：建设成本往往较高；适应变化能力较差。

非正式组织的积极影响：①可以满足职工的社交需要。马斯洛、梅奥告诉我们，员工不仅有工作的需要，也有在工作场所的社交的需要。②可以使关系更融洽，有利于业务培训。员工之间不怎么保守或藏私，有利于员工之间的知识与技能的传播，资深员工主动带教新员工，有利于业务培训。③可以帮助维护正常的秩序，因为非正式组织中的成员往往会把组织的秩序和规矩告诉新员工，提醒新员工。(www.xing528.com)

非正式组织的消极影响：非正式组织的目标如果与正式组织的目标冲突，会对正式组织的工作产生不利影响。非正式组织要求其成员保持一致的这种压力，会束缚成员的个人发展。例如使有潜力的员工不能或者放弃提高自己的产量，放弃创新想法和做法，放弃成为优秀员工的努力，以避免被非正式组织中的其他成员妒忌、嘲笑、谴责、疏远，从而保持自己在非正式组织中的融入感。非正式组织的小集团利益以及如果非正式组织有保守、消极的思想的话，会妨碍组织变革。

积极发挥非正式组织的作用。承认其存在，或者说要正视非正式组织的客观存在，不一定要强制干涉甚至拆散非正式组织。建立和宣传组织文化，引导非正式组织的行为规范。

案例　王洪是一家公司的总经理，他发现公司中存在很多小团体。他知道处理不好这个问题会影响员工的情绪和工作业绩，但他不知道如何处理这个问题。如果你是他的顾问，你会为他出什么样的主意？

分析　处理这类问题需要把握的要点是看小团体对企业的危害有多大，进而进行相应的处理。如果消极作用较大的小团体主要由部门负责人形成，则今后在企业内实行岗位轮换制度加以预防。一个部门的负责人在一个岗位上不能超过三年的任期。管理人员在一个工作岗位上工作的时间越长，他/她对该部门的控制力也越强，受到的监督越少，围绕其形成的小团体就越紧密，形成的势力也就越大。

形成一个紧密型小团体大约需要两年半左右的时间，那么三年进行一次岗位轮换。此时间稍长于小团体形成的时间周期，既保持了管理人员的稳定性——也就保持了组织运营的稳定性，又使企业不容易形成紧密型小团体，这在制度上制约了小团体的形成。企业高管应细心观察企业的细微变化，不要让小团体发展到危及企业利益的时候再作决断，否则后果可能很严重。

出现小团体现象也很正常。和企业相比，员工处于弱势地位，他们为了自己的利益，抱团形成小集体也是正常的。对企业而言，这个小集体有利有弊。一方面可以增强员工的凝聚力，增加员工的工作热情和对企业的认可度，甚至可以比企业制度更有效地管理员工（如前面提到的“维持组织的正常秩序”）；一方面又会产生某些排他性，对外在干预采取对立态度。

堵不如疏。小团体的形成与存在具有客观性和隐蔽性，是难以被禁止的。与其考虑如何消灭企业中的小团体，不如考虑如何化解矛盾，引导小团体发挥积极作用。