劳资共决：德国经济民主化的核心推动力量

与魏玛时代以企业代表会制为核心的劳资合作机制相比，《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》所代表的是一个以监事会劳资共决和劳工经理制为核心的煤钢共决新模式。《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》出台后，联邦德国又先后于1956年和1971年通过了《煤钢共决补充法》（Montanmitbestimmungergänzensgesetz）和《煤钢共决持续有效法》（Montanmitbestimmungfortgeltungsgesetz），将煤钢共决制分别扩展到了以经营煤钢工业为主的康采恩和煤钢加工企业之中。1988年，联邦议院又规定，凡在煤钢领域的销售额占本企业销售额20%以上的康采恩也适用于《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》。

由《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》所开创的、以监事会为核心的劳资共决制也逐渐扩展到联邦德国的其他经济领域。“自1951年起，这部法律即以‘煤钢共决法（Montanmitbestimmungsgesetz）’而著称。煤钢共决模式是以特定（qualifizierte）或者对等（paritätische）共决为特征的。迄今为止，煤钢共决在联邦德国社会政策改革史上仍具有极其重大的意义。无论是1952年的《企业宪章法》（Briebsverfassungsgesetz），还是后来其他的共决法、共决协议，都是沿着该法律所确定的方式，在企业管理层和监事会组织中来确保工人和工会权力的。”^[17]在1952年的《企业宪章法》中，联邦德国除重新确认了传统的企业代表会制外，还明确规定所有企业的监事会必须包括三分之一的雇员代表，这就是所谓的“三分之一共决制”。德国统一后，联邦议院于2004年将“三分之一共决制”从《企业宪章法》中剥离，单独制定了《三分之一共决法》（Drittelmitbestimmungsgesetz）。这部在2008年刚刚完成修订的法律明确规定要在雇员人数500—2000人的企业的监事会中实行“三分之一共决制”。1976年5月，联邦德国还制定了《雇员共决法》　（Gesetzüber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer），要求在雇员超过2000人的大企业的监事会中全部实行劳资对等共决^[18]。由《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》、《雇员共决法》和《三分之一共决法》等所建立的以监事会共决为核心的劳资共决制，被称为“独立法人企业层次（Unternehmenseben）上的共决制”，而魏玛时代所建立的、后由联邦德国《企业宪章法》所重新确认的企业代表会制，则被称为“单个企业层次（betriebliche Ebene）上的共决制”。这两个层次上的共决共同构成了今天我们所看到的德国的劳资共决制。

自1946年底开始，劳资共决制就一直是英占区工会和联邦德国德意志工会联合会经济民主化政策的核心。在工会看来，以劳资共决为核心的经济民主化是西德政治民主化必不可少的补充。1946年12月，英占区工会曾在一次代表大会上明确表示：只有通过工会和企业代表会有效的、直接的影响，并在民主的基础上重建德国的经济，经济的繁荣、和平的持久、个人的自由和民主才能得到保障。“两次世界大战证明，德国的战争推动力量，正是在卡特尔、康采恩、托拉斯滥用和谋求其经济霸权时聚集起来的……尽管工人代表组织长期坚持努力，但统治权一直只留在工商经济界手中。工会在此要求在所有的经济部门实行对等共决。”在企业代表会方面，要以军政府的法律为基础，通过完成相应的劳动协议来实现共决^[19]。1949年10月14日，统一后的德意志工会联合会在阐述其经济政策原则时再次表示：“作为工人、职员和公务员的代表组织，工会将承担起保护所有劳动者经济、社会、文化利益的责任……经济政策是提高整体经济效益最重要的手段。它同时也是一个战场，在这之中决定了各利益集团为整体做了多少工作和贡献，也决定了这些利益集团将在怎样的环境下参与国民经济。出于以上原因，工会提出……在所有有关人力、经济和社会的经济决策中实行有组织的雇员共决。1918—1933年的经验表明，政治民主框架不足以实现真正社会秩序的民主。因而政治生活的民主必须向经济的民主化扩展。”^[20]

在德意志工会联合会、企业代表会和其他企业雇员代表的努力下，劳资共决制对联邦德国的经济民主化产生了极大的推动作用。以《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》为例，该法律公布后，煤钢职工在企业中的影响力和实际地位都有了极大的提高。

首先，《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》的推行，扩大了雇员在煤钢企业劳工、人力政策方面的影响力。新设立的劳工经理，其主要职能之一就是在企业劳工政策方面，如劳工雇佣、解聘和培训等问题上保护雇员的利益。由于生产成本的提高和廉价石油的冲击，西德煤炭工业自1958年起陷入了严重的危机，大量煤矿倒闭、停产。在危机中最棘手的一个问题就是如何安置因煤矿停产而失业的工人。为了切实保护矿工的利益，劳工经理们在1966年5月开会后决定，还在营业的煤炭企业要优先雇佣德国失业矿工。“煤矿一直要寻找替代劳动力。鉴于不可避免的持续的波动，吸纳倒闭煤矿中的劳动力被赋予了特殊的意义。所有参与进来的煤矿都对从倒闭煤矿中雇佣德国矿工有着浓厚的兴趣。”^[21]为了应对日益严重的危机，五分之四的西德煤炭企业在1968年联合组成了统一的鲁尔煤炭股份公司（RAG）。1969年底，鲁尔煤炭股份公司监事会决定，进一步扩大劳工经理在企业人力资源方面的权力，并在各基层煤矿中设立人力社会经理（PS-Direktoren）^[22]。这意味煤矿职工在鲁尔煤炭股份公司的劳工政策方面拥有了更大的发言权。1982年，一家拥有3300名员工的鲁尔煤矿倒闭，其中2200多名失业工人无法从企业方面获得任何经济补偿。为了解决这些工人的就业问题，工会通过行使共决权，迫使鲁尔煤炭股份公司在其他所属煤矿中为他们安排了工作^[23]。

其次，《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》的推行，还扩大了雇员在企业社会福利政策方面的控制力。魏玛时代德国工人主要通过企业代表会来影响企业的社会福利政策。《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》通过后，企业职工在这方面有了更大的共决权。“……通过煤钢共决——劳工经理，1945年之前已经存在的、雇员参与社会政策制定的制度，有了真正的改善并得到了进一步的发展。”^[24]

随着在企业福利政策方面影响力的扩大，煤钢企业职工的福利待遇也有了明显的改善。1952—1963年间，仅格拉夫·俾斯麦（Graf Bismark）一家煤矿就有超过1500名员工子女在企业的帮助下参加了儿童保险（Kinderversicherung）计划。1951—1961年间，这所拥有8000—10000名员工的企业，有大约1万人享受到了企业新休假政策的优惠。除此之外，矿工在医疗、住房等方面的福利待遇也有了较大的改善^[25]。(www.xing528.com)

50年代末期的煤矿危机开始后，鲁尔煤炭企业在监事会雇员代表的压力下，先后制订了多个保障失业工人生活的“社会计划（Sozialpläne）”^[26]。1963年7月1日通过的“全体矿工平衡负担”政策，规定凡55岁以上的矿工失业后即可领取相应的养老金。在1971年的“适应法”（Anpassungsgesetz）中，又规定凡年满50岁且符合一定条件的矿工，因企业倒闭或重组而失去工作后也可领取一定的社会救济^[27]。总之，在煤矿危机中，监事会中的雇员代表与劳工经理、企业代表会和工会密切配合，通过煤钢共决制所确立的原则，有力地保障了煤炭企业职工的权益。正如当时一位劳工经理所说：“为倒闭煤矿职工所制定的‘社会计划’证明，作为社会规范的共决制经受住了考验。”^[28]

第三，《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》的推行，还有助于改善职工的劳动条件，减少工伤事故。德国是较早开始建立劳动保护制度的国家之一。尽管如此，在20世纪50年代之前，煤钢企业中的基础设施和劳动条件还是十分恶劣的。矿井中的严重工伤事故也时有发生。《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》通过之后，企业中的雇员代表积极推动企业采取措施，改善劳动条件，加强劳动保护，切实保障职工生命与健康。

位于鲁尔的威斯特伐伦钢铁厂以前的劳动条件是很差的。“厕所从来都没有门，纳粹时代就没有。以便监工能够在走过时说：‘你已经在这里站了十分钟了。’”由于工作条件太差，许多工人甚至都不惜要关闭自己的工厂。“当有人问怎样才能减轻其工作负担时，许多工人回答说，把这个工棚拆了，建一座现代化的轧钢车间。”^[29]《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》公布后，企业监事会终于在1953年3月决定，关闭这座落后的工厂，并重新建立一座拥有现代化设备的工厂以安置工人。

在煤炭企业中，雇员代表则将预防和妥善处理劳动事故作为引入共决制后首先要完成的任务。“我们尤其希望在这些领域中，通过共决制和煤矿的改革取得统一的成果。我们要为矿工的生命与健康负责。”^[30]在劳资双方和技术人员的共同努力下，西德煤矿生产的安全性有了显著的提高。《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》引入后，仅1962年在萨尔发生过一次死亡299人的大型矿难事故。而整个矿工的事故死亡比例也 从1950年 的 每10万 班0.54人 下 降 到1967年 的 每10万 班0.28人。

最后，煤钢共决制的建立，还在联邦德国的企业中塑造了一种民主的企业文化。传统的德国企业就像是一个宗法式的大家族。企业主和经理人就是高高在上的大家长，在企业中，他们经常任意辱骂、责罚工人。但在《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》引入后，职工在煤钢企业中拥有了和雇主们同样的权力。随着地位的提高，企业雇员逐渐形成了主人翁意识，不再像以前那样惧怕企业主和经理人。“企业首次不再像是一个家庭或与家庭有可比性……上级不再像过去那样过于严厉和不可接近……今天的工人是自由的，我们在上级面前不再感到害怕，我们依照自己的风格做事，而不用再特别按照上级所坚持的命令去做。”^[31]

作为社会市场经济制度的重要特征之一，劳资共决及其所带来的经济民主化对联邦德国早期经济转型产生了重要的推动作用。