企业管理的内生化：老板风格与互动网络平台的重要性

企业是有限数目个人的集合体，而且它总是处在有限数目个人的指挥与管理之下，这就带来一个必然的结论，即企业的行为即使从总体上来看，可能也具有一定的“性格”，不同的企业往往具有不同的性格，这种性格对于长期与之接触的人来说通常是相当鲜明的。用传统的概念框架来说，企业管理不仅是一门科学，也是一门“艺术”。当然，现在我们只需把它们纳入一个统一的框架内来进行讨论。

企业的性格或行事风格首先是其老板的性格与行事风格的反映。老板在企业中具有至高无上的地位。因为人们的性格彼此之间总是有所冲突的，其他人员首先必须服从和顺应老板，其次才能谈得到对老板的决策有所补充和修正。否则，假如人人都是听凭自己的性格而自行其是的话，企业就会乱套。倘若我们看不到个性与人际冲突的必然性，也就不能洞察由此造成的种种效应。效应之一是，为了顺应老板，雇员必须约束和克制自己的个性；这造成了雇员工作的一种负效用。为此，一些雇员势必感到受到了压迫，觉得不自由、不开心、不合理，甚至不公平。不理解老板处境的雇员们，总是倾向于挑剔老板的决策。他们呼吁老板要把自己当作活生生的、具有能动性的“人”而不是机械的“物”来看待，希望看到自己的聪明才智得到发挥。这说中了许多老板的通病。为了简化问题，这些老板通常的确倾向于只把员工当作工具来用，希望他们在需要的时候立即填补上去，恰到好处地发挥作用；否则，就希望他们不要打扰自己。这就是企业内部专制与民主的斗争。

这个斗争值得多作一点讨论。每个人都具有独特的思想与知识，“个性”往往只是这些思想与知识的一种合称。对于企业来说，这当然都是资源；只要善加利用，就可能取得重要的经济效益。雇员被当作一种肩负着特定期待的“工具”来看待，这在缔结雇佣合同的时候是难以避免的。但是，人毕竟是具有能动性的，他在工作中以某些方式主动地展示自己的才华与意图，终归也是难以避免的。这种主动性有助于员工获得奖励、升迁以及良好的职业前途。鉴于雇佣合同、管理规范以及岗位准则都具有一定的模糊性，企业一般也不禁止赋予员工一定的自主权。尤其是在知识与智力的因素比较重要的地方，员工的自由度、自主性、待遇和地位通常也都较高。这就引领我们来到了一个与把员工当作企业的“器官”有所区别的新视角、即互动关系之中。企业也需要被视为展示人际互动的网络平台，尽管在这种互动关系中各方的地位绝不是完全平等的。这种视角是与把员工看作关于自有人力资本的“投资者”的观点相一致的。

这种态势导致企业管理学与政治学有些类似。企业可以通过发扬民主的方法来群策群力。老板可以向员工展示温情、宽厚与开明，以此来激发员工的创造性和献身精神。在信息技术的支持下，即使在巨型跨国企业中，老板也常常与普通员工进行直接交流，听取意见。更有扁平的网络型组织，其中的人际关系尤为平等。但是，在这类洋溢着民主气氛的企业里，组织纪律通常较为松弛，秩序有些混乱，其在决策的执行上通常也较为低效。另有一类独裁型的企业，其中的风格恰恰相反。员工们生活在严密而严厉的纪律控制之下，大小事务统统由高层进行决策，一级级下达执行。员工的声音很微弱，其想法与情感受到忽视，经济待遇也比较微薄。这就是管理学中的X 理论，它与上述的Y 理论形成对照。这也类似于中国古代的儒法之争。大部分企业的管理风格都介于两者之间。俗话说，人们同时需要胡萝卜与大棒。经济学的边际方法其实可以很好地用来分析二者之间的这种替代关系。(www.xing528.com)

现在再来讨论一下“科学管理”这个议题。“科学管理”最早与美国管理学家F·W·泰罗的名字相连，而在我国，这个词具有更为广泛的含义。它可以用来泛指把科学方法、科学态度或者科学研究的成果应用于企业管理活动之中。我们正是在这种广义上来使用该词的。“科学管理”与那种粗放的、凭经验的、拍脑门式的管理方法相对，它要求对管理事务进行理性分析、周密规划、合理分工和团队作业。它通常反对个人化、情绪化的行为。所以，大致上可以说，“科学管理”是把自然科学方法简单地应用于企业管理的产物（当然少不了也要用正确的常识来进行支撑）。这种应用取得了伟大的成就，并且它至今仍然在前进。然而，另一方面，它也使管理学处于尴尬之中：假如“管理科学”是管理学的一部分，那么管理学的剩余部分是什么呢？或者，假如“科学管理”只能以特定的方式应用于管理实践的话，这是否意味着对于剩余的部分“科学”就无能为力了呢？

算法理论无疑可以用于大大拓展科学分析在企业管理中的应用范围。我们首先可以用它来理解“科学管理”与“非科学管理”之间的关系。假如企业管理者能够发现管理事务中的某些确定性关系（例如，提高机器转速所带给企业的收益，显著高于因此而安抚工人所需的代价），他必定将乐于采用。不过，任何“科学化的”措施，其所带来的收益也都是有限的，因此，这并不能保证它一定会得到采用。它是否会被采用，取决于其与其他措施之间的竞争关系。科学管理措施通常在稳定的环境（例如大型工厂）中才会奏效，员工们也要事先经过系统化的培训，才能够掌握和实施它。可以从这个角度来理解种种“非科学的”管理措施的价值与必要性。后者其实是指管理者凭借常识、经验、灵活性、创造性或个人性情办事。它的特点是便于实施，因而使用范围广。例如，甲企业的管理层由高学历人士组成，其议事过程按部就班，四平八稳；而乙企业是独裁型的，它的老板学历不高，但经验丰富，做事果敢、有计谋而又不乏激情。我们经常可以看到，在实际竞争中，乙企业未必会输给甲企业，也即老板的个人能力所带给乙企业的利益足以弥补其缺乏民主所导致的损失。在这个意义上，“科学管理”其实可以视作一种管理风格，这与“科学本身只是一种‘类型化的’知识”的观点是相一致的。另一方面，我们也注意到，只要在适用的场合，科学管理方法一般还是受欢迎的。企业管理并不只是在一些一成不变的“风格”之间原地踏步，而是累积的和进步的。企业平时只有对科学管理常抓不懈，到了紧急时刻才能从中受益。

但是，无论建立在什么样的科学理论与科学方法上的管理学，都不可能巨细靡遗地覆盖企业管理的各个领域，因此，管理的艺术、思想和“天赋”都是必要的。在最为成功的现代企业中，我们总是能够看到企业家个性与人格魅力所发挥的作用。商人的头脑与管理者的品格都是稀缺资源，当它们出现在合适的人身上时，都会生产出重大的经济价值。管理者尤其需要宽阔的胸怀，要把他人的意见与自己的意见相区别，要把员工们不同的个性与观点协调起来，组装起来，同时又要对之具有领导能力。这是一种与其他专门能力地位相似的专门能力。这种能力的培养通常没有固定的模式，但它一般都不是简单地与生俱来的，而是通过长期的学习和磨炼而形成的。一个人要是掌握了算法理论，必定有助于他养成这种品格。在算法理论的基础上，“科学管理”这个术语势必能够获得新的含义，增添新的内容，甚至进入一个新的阶段。