积分制与绩效考核的完美结合：提高员工绩效，为企业创造价值

绩效考核包括两部分内容：第一，考核员工做事情的结果；第二，考核员工做人的胜任力。而且，绩效考核的主要内容来源于企业战略目标的分解以及工作分析，同时，通过提炼建立KPI指标库，企业可以根据实际情况再提炼有关战略实现的各种关键指标：业绩完成率、新客户开发率、出货完成率、利润达标率、老客户返单量、人才培养与成长等。另外，就是建立员工胜任力模型指标库：慎独、合作精神、团队精神、沟通能力、客户导向、保密、领导力、责任心等，而且，每一个指标都可分为五级进行考核。

但是，笔者多年在执行绩效考核体系过程中发现：第一，虽说20%的关键指标决定了80%的业绩与结果，但是如果领导者没有把20%的关键指标抓住，或者没有列举在考核指标库中，那么一切就是徒劳。加之，考核的指标不超过10项，大部分考核指标不会超过5项，所以，绩效考核指标有局限性，范围不够广，不够灵活。第二，发现问题或者解决问题，缺乏及时性。第三，绩效考核强调的是结果，对细节关注不够。第四，做人在于人心，通过胜任力指标，很难准确反映员工内心的真实想法，因为很多想法都隐藏于心底，只有通过行为才能表现出来。

鉴于绩效考核本身的不足，企业可以运用积分制管理进行弥补与补充，让员工不断提高绩效，为企业创造最大价值。

积分制管理是对组织上下人员的能力和综合表现进行的考核，是以积分的形式来进行的，有奖分也有扣分，最终目的是充分发挥员工的潜能，调动其积极性，实现组织的战略目标。

在一个组织中，每一位员工都有自己的“积分银行”，可以通过系统APP软件查询。其结果就是员工日常工作表现最真实的反映：员工不管完成绩效考核指标，还是非指标，或者其他行为指标，都可以得到相应的奖分，否则，扣分。(www.xing528.com)

积分制管理与绩效考核一样，也有考核指标。例如：业绩、客户开发、生产合格率、各种产值达标率等，这些都是结果性的指标，是上级与下级共同协商制定的，员工对结果负责；另外，积分制也对员工的做人指标进行了量化。例如：每年年底给自己的父母购买礼物，奖励孝敬分50分，反之，扣50分；公司走廊灯被最后一个离场的员工关闭，奖分30分；公共卫生被员工打扫，奖分20分；下班已经回家，又被领导唤回加班，奖分50分，完成任务再加100分；企业平时的脏活累活没人干，标的200分，最后100分抢着干；平时PK很少有人积极参与，现在第一个交PK金的奖分100分，都抢着第一个交钱；平时订月度目标，与领导讨价还价，现在争着与领导协商定目标任务，因为第一个与领导签订业绩合同的奖分100分……这些看似不是关键业绩指标，但却是关系到业绩指标实现的行为。平时无法衡量的行为，都可以通过积分制来完成。

积分制能从方方面面对员工的工作和行为能力进行细化考核，可以被看作是与绩效考核的完美结合。绩效考核有重点，与工资提成挂钩，员工有些抵触；积分制范围广，不与金钱挂钩，做好了奖分，反之，扣分，员工容易接受。

积分是开放的、公开的，可以无限延伸，能够将企业想要考察的均纳入积分制考核范围内，涵盖所有与企业竞争相关的因素。

简而言之，企业用KPI来控制员工高质量地完成任务，保证目标的实现，同时借助积分制引导员工的行为，培养那些有益于企业、有益于社会的行为，辅助企业战略目标的实现。