笔者在前文的“绩效考核系统”中，详细、重点地讲解了绩效考核的制定与实施，说明企业实施绩效考核需要系统性思考，绩效考核的指标一定能够支撑到企业目标的实现。考核最大的意义实际在于“辅导”，通过辅导提升员工的胜任能力，最终使企业与员工实现“双赢”，企业实现了愿景，而员工亦得到了成长。
企业在制定好绩效考核的方案之后，工作实际上只完成了一半。绩效考核的导入亦是非常重要的，需要讲究技术，必要的时候也需要辅助艺术化的手段，以发挥绩效管理的最高功效。
绩效考核真正的目的在于达成目标的过程中修正员工的行为与方向。
（一）业绩辅导的定义
管理者与下属共同跟踪业绩结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达成或超越已制定的业绩目标。
（二）业绩辅导的五大管理行为
1.销售训练
（1）胜任力模型。
（2）模压式训练系统：①入门训练系统：反复训练，熟能生巧；心理素质，基础知识技能。②随岗训练系统：区别周期，灵活训练；心态变化、技能运用。③专项训练系统：专项训练，分类进行；补短板，发挥长板，工作标准。
（3）严格、严酷：员工的能力是训练出来的，人才是培养出来的。
2.业绩跟踪
（1）业绩报告体系：工作日志、周报表、月度行动计划；检查评估、反馈指导。
（2）销售会议体系：晨会、夕会；周例会、月度质询会与启动大会。
（3）业绩质询与改进体系：业绩质询、业绩改进。
备注：关于业绩报告体系、销售会议体系、业绩质询与改进体系，在前文“5R管控体系”中已经讲解了。
（4）知识管理体系：总结分享、建立标准。
①总结分享：案例分享，工作标准总结会（提炼榜样的经验，整理成文，复制给团队，不断演练与训练，形成战斗力！）；
②建立标准：作业标准、管理标准、技术标准；
③训练执行：动作演练、制度化推广；
④定期优化：总结完善；
⑤长期固化：习惯行为。
3.激励人心
（1）赏识：赞美、肯定、表扬；
（2）危机：排行榜、公众承诺；
（3）竞赛：销售PK、打破纪录、竞赛奖。
4.持续业绩沟通指导
持续业绩沟通指导是指管理者与员工一起讨论有关工作进展情况、潜在障碍问题、解决问题的措施以及管理者帮助员工方式等信息交流与反馈的过程。
（1）业绩沟通指导包括正式渠道以及非正式渠道：
①正式渠道：书面报告、定期会议、一对一面谈。
②非正式渠道：工作之中经常性肯定、鼓励、指导；走动式管理；电话沟通、电子邮件以及网络通信；工作之余的各种交流活动：团队聚餐、旅游等。
（2）业绩指导方式：具体指示、方向引导、适当鼓励、业绩教练。
主管者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑也！
（3）销售教练指导技术：教练技术就是提出正确问题的艺术。(www.xing528.com)
①聆听：以对方为中心，焦点在外。有效的聆听：第一，忘我：放下自己的情绪、喜好以及标准；第二，专心：专注于对方，活在当下；第三，求知：虚心、好奇接收对方传递的信息，不要轻易下结论；第四，开放：不以对错排斥对方。（见表11.20）
表11.20 聆听能力测试
②发问：发问的目的是聚焦主题，启发思考。（见表11.21）
表11.21 教练（领导）如何问问题
续表
③区分：区分的目的是穿透演绎，看清事实、真相。
区分的切入点一：现象VS本质；事实VS演绎；
区分的切入点二：意愿与能力。意愿是愿不愿意做，能力是会不会做。
区分的切入点三：任务、目标、承诺。
④回应：就是照镜子，及时把自己当下对对方的感受或看到的现象、结果反馈给对方，令对方看清自己或事情的真相。所有的回应都源于自己的体验，当我们将焦点摆在对方身上去贡献这个体验时，就是一个回应。因此，既然回应是我们的体验，就没有对和错。（见表11.22）
表11.22 绩效教练辅导技术（五大现状教练模板）
续表
（4）销售教练辅导技巧：
①倾听：专注地倾听、设身处地、听取真实讯息、倾听回应、重复确认、表达感受以及记录笔记。
②提问（见表11.23）。
表11.23 提问方式
③反馈（见表11.24）。
表11.24 反馈
④赞赏：赞赏员工的优点；说明员工在表现上的细节；表达表现所带来的结果和影响；真诚地传达对贡献的认可；寻找机会当众赞赏。
举例：“你真的太棒了！这个月，如果没有你最后开发的一个新客户，打款10万元，那么，我们团队肯定获得不了PK的月度冠军！”
⑤建设性批评：迅速、面对面、私下进行；就所犯的错误事实达成一致；询问与倾听；说明这项工作的重要性；就补救工作达成一致；以褒奖的言辞结束批评。（见表11.25）
表11.25 建设性批评
⑥积极的肢体语言：浅坐、身体前倾；目光交流；微笑的表情；点头、附和；手用来记录。
5.收集和记录业绩信息
观察法；他人反馈法；定期检查法；工作记录法。
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