人力资源规划，又称人力资源计划，指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拔等内容进行的人才资源的职能性规划。
简而言之，人力资源规划分成以下三大步骤：
第一，弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第二，弄清组织未来（1～3年、3～5年）需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。
第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，企业领导可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。
人力资源规划的主要内容有五个方面：①晋升规划；②补充规划；③培训开发规划；④调配规划；⑤工资规划。
下面，以某化妆品有限公司为案例，策划企业人力资源规划方案，供大家参考。
第一步：企业目前的背景。
某化妆品有限公司经历了将近10年的长足发展，由原来的代理商逐步转型为化妆品生产厂家，即研发、生产、销售、服务以及培训为一体的综合性公司。而且，以前只做五个直营市场：四川、贵州、云南、重庆、陕西。现在，随着公司经济实力的增强，战略规划有所调整，即从直营市场转向全国市场。与此同时，这几年化妆品市场竞争日趋激烈，企业外部环境也发生了巨大的变化，以前制定的人力资源规划很难满足公司现在的发展与市场的需求。
因此，公司必须重新制定一套完整的人力资源规划方案，以满足未来1～3年的发展与市场的需求。即具体要制定组织架构、职务编制、人员配置、人员培训与开发、工作分析、薪酬机制、绩效考核、职级晋升等方面的人力资源管理方案的全面计划，打造规范性的运营体制，为客户提供一流的服务培训工作，确保企业具有持续的竞争实力。
第二步：企业未来1～3年的发展战略目标。
（1）第一年累计销售总额达到5 000万元；第二年累计销售总额达到8 000万元；第三年累计销售总额达到1.2亿元。
（2）年度利润率逐年提高：第一年实现利润率为15%；第二年实现利润率20%；第三年实现利润率25%。
（3）开发空白市场，新老代理商合计60家；直营加盟店400家。VIP代理商（年度回款至少150万元以上）40家以上，VIP加盟店（年度回款至少在15万元以上）300家以上。
（4）企业规划三年内，实现加盟店数量、年度销量、公司规模、品牌影响力，在西南地区排名第一。
（5）24个事业部，5个直属事业部。
第三步：企业未来1～3年的人力资源规划。
（1）营销人力资源规划：公司分为24个事业部区域管理制，其中5个直营市场事业部，17个全国市场事业部。培养事业部总监20名以上，优秀美导老师60名以上。
注：其他部门人力资源规划：生产、行政、技术、营销辅助人员等。
（2）企业吸引与招聘人才，做好人才储备工作，同时也必须做好储备干部训练营工作。
（3）教育部门、技术部门，必须加强对美导老师专业知识与技能的培训，而且必须考核通过。另外，营销副总或者总监，必须加强对业务人员销售技能的培训，考核通过。
（4）人事部门设计一套全新的薪酬制度，具有一定的激励作用。
（5）建立人才晋升通道。
第四步：企业人力资源现状分析。
（1）目前，企业总人数有38个人，分布在不同的岗位上（见表10.1）。
表10.1 岗位分布的具体情况
注：从以上人力资源结构来看，现有的高层、中层以及美导老师，难以满足企业未来1～3年发展扩张的需求。
（2）现有人员的文化程度（见表10.2）。
表10.2 现有人员的文化程度
注：以上现有人员的文化程度不高，没有博士、硕士研究生，本科3个人，大专4个人，高中23个人，初中8个人。根据目前人员的文化程度，很难实现未来1～3年的战略目标。因此，企业必须做好人力资源规划，引进高学历、高级技术人才，提高企业人员的整体素质。
（3）企业人员年龄分布结构（见表10.3）。
表10.3 企业人员年龄分布结构
注：从企业目前的人力资源年龄分布结构来看，中高层人员年龄偏大，如果未来1～3年，人员年龄会出现老化的现象。因此，企业要多招聘一些年轻的、有学历的大学生，作为下一阶段人力资源努力的目标。
（4）薪酬福利支出在年度营业额比例中的计划目标：薪酬福利（包括基本工资、绩效工资、业绩提成、出差费用、年终高层分红、福利等）年度累计360万元左右（按照30万元/月度计算），占比=360万元/3 200万元×100%=11.25%。
（一般，加工业10%～15%，服务行业及IT10%～30%，餐饮15%。中小型公司控制在15%左右最佳。）(www.xing528.com)
那么，未来1～3年，计划目标是：第一年：15%（大概）；第二年：18%（大概）；第三年：21%（大概）。因为，未来1～3年，要招聘人员，增加新的人才，扩张新的市场，所以，成本费用相应增加。
注：公司员工工资体系见“企业薪酬激励系统”。
第五步：人员需求计划。
根据企业未来1～3年的战略规划，人力资源部门也要根据企业战略目标，对人才进行相应的规划。由于，此化妆品有限公司是OEM加工，故工厂生产人员没有计算在内。（见表10.4）
表10.4 人员需求计划
续表
第六步：选择招聘渠道。
通过以上企业战略目标规划、人力资源规划、企业现在人力资源状况分析、人员的文化程度分析、年龄状况分析以及未来1～3年，企业需要哪些岗位人才，数量为多少等方面的分析，明确了企业需要：①中高层管理者；②高级技术人才；③年轻干部及市场人员；④文化程度与素质高的中高层人才；⑤招聘各岗位人才的标准与依据。
依据企业的具体需要，结合行业特性，选择招聘渠道：
（1）内部竞聘。选择中高层干部，最好内部竞聘，体现优先内部员工，留住人才。（通过人才库—进行公开竞聘—内部提拔）
（2）外部招聘。销售代表可以通过网络、人才市场招聘；储备年轻干部，可以参加校园招聘会；美容督导可以通过美容学校、护士学校、中医学院、同行业介绍等进行招聘。
（3）中转介绍。公司员工介绍；美容师介绍；美容院老板介绍。
第七步：人力资源培训与开发。
（1）企业人员培训。
人力资源部、教育部、技术部，包括各级讲师，课程内容设计，培训计划安排，都必须根据企业战略规划、员工个人职业生涯规划、岗位特性、部门需求等方面内容进行。
化妆品企业，对员工进行培训，一般采取以下方式：
①一年四次内部培训（季度）。培训内容包括专业产品知识、模式操作、业务流程、技能手法、演讲与口才、企业组织再造系统（工作分析、绩效考核、职级晋升）、招商会议操作流程、如何制订月度计划、企业文化、企业管理制度等。
注：课程内容，可以根据企业阶段性发展、个人职业发展的需求设计。
②周部门例会，周微信会议，经理每天辅导与质询等，这些都是对员工进行的内部培训。
③绩效面谈，其实对员工来说，是一种最好的培训方式：陈述过程，总结优劣势，提出改进方法，采取补救措施，重新调整工作计划等。
④企业可以请一些专家或者专业讲师，为内部员工授课（有针对性）：养生知识、店销模式、中医知识等。培训过后，内部员工必须进行分享，口试演讲，再加上笔试，如果是手法培训，现场实操考核。考核的分数与绩效工资挂钩。如果考核分数没有及格，停薪在公司进行单独培训，直至考核通过，方可下市场。
企业可以制订“拿文凭、拿证书”换现金计划：对于在公司工作五年以上的员工，如果通过自学成才，拿到学历证书或文凭，凭借费用单，可以到公司报销80%以上费用。
注：如果影响正常的工作，需要向上级部门领导递交学习申请表，同意后，方可脱岗进修。
（2）企业人力资源开发。
①企业不管任何时候，任何场所，都要求宣传弘扬企业文化：早会、夕会、月度启动大会、培训会议、招商会议等，形成集体记忆，形成执行惯性，凝聚人心，使人奋进。
②企业任何机制，都需要体现公正、公平与公开，都必须有规则与标准，要求大家都必须遵守：晋升及降级规则，能上能下；薪酬规则，二八定律；绩效规则，提供标准与依据等。
③企业应该尊重人才、重视人才，对有突出贡献的人才，予以奖励，予以表彰，予以提拔。
④绩效考核是薪酬激励机制、职级晋升体系的基础，员工只有在开放的平台上，才能尽情地展现自我才华及能量，才能积极地超越一个目标又一个目标。
⑤领导的第一个责任就是服务好员工与客户！企业只有打通沟通平台，员工才能分享知识、分享智慧，才能为企业的发展献智献策。
第八步：公司员工晋升及降级标准等，见“企业职级晋升系统”。
第九步：人力资源费用预算。根据以上招聘渠道分析，可以预算出该化妆品有限公司的人力资源费用（年度）。
【案例10.1】
计划发展第一年的人力资源费用预算报表（共计64个人）（见表10.5）。
⑤企业可以委派一些优秀的管理者、技术人员，到外面学习进修，参加一些培训会议、美博会等，甚至可以出国深造。
表10.5 人力资源费用预算
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
