1.确定绩效工资分配比例
薪酬=基本工资+绩效工资+考核工资+个人提成+团队管理奖金（提成）+利润分红+股权分红+福利
企业薪酬中，有三部分与绩效考核挂钩：绩效工资、考核工资、业绩提成。岗位类型不一样，与绩效考核结果挂钩的比例也不一样。
（1）上山型岗位：销售部门或者对业绩直接产生的部门；高层干部[CEO/CSO/COO/CTO/CFO/CHO；分（子）公司总经理、各中心总监等]。
基本工资占固定工资的40%；绩效工资+考核工资占固定工资的60%。如果企业管理成熟度较高，绩效考核系数可以与40%的业绩提成挂钩。
（2）平路型岗位：职能管理部门。例如：文员、行政、后勤、人事。
基本工资占固定工资的60%；绩效工资+考核工资占固定工资的40%。
（3）下山型岗位：技术类、研发类、生产类、财务类等专业型岗位。
基本工资占固定工资的80%；绩效工资+考核工资占固定工资的20%。例如：某化妆品公司，销售部经理合格固定工资（总）为4 000元、美导老师胜任固定总工资2 600元、行政部经理合格固定总工资为3 000元、财务部经理超胜任固定总工资5 000元。以上岗位绩效工资及考核工资的分配比例情况，如表8.18所示。
表8.18 岗位绩效工资及考核工资的分配比例
2.按照绩效考核得分核算绩效考核等级及相应的绩效系数（见表8.19）
表8.19 绩效考核等级及相应的绩效系数
3.根据绩效系数核算每个岗位的绩效工资
例如：美导老师月度通过绩效考核，得分95分，那么，依据上面例子美导老师的绩效工资为1 560元，即月度绩效工资为：1 560×110%=1 716（元）。(www.xing528.com)
注：绩效考核的目的，不是企业无形地提高工资，也不是扣工资，而是通过考核提高人效，降低成本，贡献最大价值，从而自然地增加员工的收益。
4.根据绩效考核得分设计岗位调薪标准（见表8.20）
表8.20 岗位调薪标准
建立标准如下：（绩效平均分）基层员工每个季度考核调薪一次，中层干部每半年考核调薪一次，高层干部每年考核调薪一次（每一个岗位可以设计五级工资）。（见表8.21）
表8.21 岗位调薪升降标准
续表
注：凡是没有涉及的级别，可以保留原级。例如：1A级、1B级、1C级以及1D级，那么原来是什么级别，现在还保留什么级别（不变升，也不降）。
5.根据考核结果召开月度质询会及绩效面谈
（1）每一个月底至月初3日，按照层级递交上个月总结报告，第二个月工作计划及业绩合同。直接上级根据递交的工作计划与业绩合同，对下属员工进行绩效面谈：第一，对上月的工作进行评估，打出绩效分数，确定绩效系数，算出绩效工资。第二，对上个月的工作进行总结、分析，同时解决问题；对不足之处进行改进，对优点予以表扬；采取措施，改善工作流程，弥补工作中的不足。第三，上级针对下个月的工作计划，进行辅导与安排：下市场工作流程、业绩目标制定、目标分解到各客户、运营策略、促销方案、新模式、招商会议、人员安排及培训等。
（2）最迟每月3日上午召开每一个部门的研讨会。评估上个月的工作（计划完成情况）、对本月工作进行全面部署：业绩总目标、工作流程、人员安排、重大事项、公司给予的资源配置等；下午，月度目标誓师启动大会：给上个月获奖者颁奖（黑马奖、销售王奖、开发王奖、出货王奖……）；凡获得羚羊奖者，兑现承诺（俯卧撑100个、上下蹲100个……）；颁发PK奖，缴纳当月PK金等。
（3）把上个月绩效得分、获奖者照片、本月度KPI绩效指标、业绩完成率，分别在公司文化墙上张贴并公布。
（4）跟踪本月份KPI绩效指标，进行辅导与教练，提供资源，采取措施，及时纠偏。
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