（1）企业在实施绩效考核之前，要进行培训（内容包括实施绩效考核的意义、好处、指标有哪些、如何计算、怎样与薪酬晋升挂钩等），营造绩效文化的氛围。同时，从上而下，树立榜样，领导带头执行。
（2）企业在设计绩效考核表标准时，要根据企业当前发展阶段要求、岗位人员要求等，从KPI绩效指标库中提炼出考核指标，与被考核人进行绩效面谈，在对方同意的前提下，签订月度或者年度绩效合同。
（3）企业签订绩效合同，是按照直接上级与直属下级逐一签订的规则进行的。如果哪个层级没有执行到位，直接关联的上、下级都没有绩效工资。
（4）绩效得分的具体计算步骤：
①自评占10%；终评占90%。例如：销售代表月度销售额完成率，这一项指标共计30%（分），自评30分，得分：30×10%=3（分）；终评28分，得分：28×90%=25.2（分），那么销售额完成率指标，最后得分：3+25.2=28.2（分）。依次方法计算，可以得出业绩考核指标得分，是92.3分。
②再例如：销售代表行为考核指标——顾客服务导向，这一项指标共计50%（分），自评40分，得分：40×10%=4（分）；终评50分，得分：50×90%=45（分），那么，顾客服务导向指标，最后得分：4+45=49（分）。依次方法，可以得出行为考核指标得分，是81分。
③根据基层员工业绩考核在总分数（100分）中，占90%，即92.3×90%=83（分）。行为考核在总分数（100分）中，占10%，即81×10%=8.1（分）。
④该销售代表月度绩效考核总得分=83+8.1=91.1（分）。
企业是按照91.1分进行绩效考核的，同时，对应绩效系数。最后对应绩效系数与该销售代表的绩效工资相乘，得出月度绩效总工资。
例如，这位销售代表的绩效系数为1.1，原来绩效工资为1 800元，那么，最后的绩效工资为：1 800×1.1=1 980（元）。
销售代表绩效考核分数如表8.14所示。
表8.14 销售代表绩效考核分数（供参考）
（5）企业也可以根据岗位的具体需求，在战略规划的指导下，提炼属于特殊岗位的一些考核指标，制定绩效考核表，同一岗位的考核指标可以不一样。(www.xing528.com)
（6）绩效考核得分必须与薪酬、晋升挂钩，为加薪、减薪、晋升以及降级提供依据。当然，除了公司平时培训绩效管理制度，直接上级领导还要耐心地讲解：考核的规则、如何计算分数、如何与薪酬晋升挂钩等。让员工明白，以减少抵触心理，从而养成执行绩效考核的习惯，提高个人人效。
（7）企业导入绩效考核体系，是大家的事情，不是人力资源部部门的事情。人力资源部的主要职能有：推动绩效考核工作的顺利进行；制定绩效考核制定、流程，并且公之于众；收集绩效考核的有力证据；汇总各部门考核的分数，统计给财务部，进行月度计算绩效工资；落实考核流程及结果。人力资源部门只能给本部门员工打分，不能跨部门或者跨级给员工打绩效分数。
（8）绩效得分可以排名，但是不能按照排名淘汰员工。
（9）直接上级领导，在绩效面谈时，一定将绩效表格回执给员工，让其明白哪些是优势，哪些需要改进，针对不足，需要采取哪些措施。
（10）如果下属员工对上级领导的考评不满意，可以向人力资源部门，或者上上级申诉。接到投诉的部门，必须给予合理的处理，并且将处理结果以书面的形式通知被考核者，与其他相关部门（财务部等）。
下面采用KPI考核法综合设计完整的绩效考核表（月度），如表8.15所示。
表8.15 采用KPI考核法设计的绩效考核表
【案例8.1】
某化妆品企业（销售为主）于××年1月份，与某事业部经理签订了一份“年度目标责任书”，其中，有一项内容，就是一张年度绩效考核表。该表体现了公司对这位事业部经理业绩考核、行为考核的全部标准与指标要求。（详见二维码中表8.16）
【案例8.2】
某化妆品企业（销售为主）于××年1月份，与某执行总经理签订了一份“年度目标责任书”，其中，有一项内容，就是一张年度绩效考核表。该表体现了公司对这位执行总经理业绩考核、行为考核的全部标准与指标要求。（详见二维码中表8.17）
考核标准与指标要求
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