绩效考核原则：以上正下执行，定性定量兼顾

（1）公平原则：公平是确立和推行人员考核制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。绩效考核首先要考核的是干部，而不是基层员工，所以，上正下才会执行。

（2）严格原则：低标准，严要求。做绩效要先有敬畏之心，严格要求自己，严格要求部门员工，否则，考核就会“变味”：拉帮结派，做老好人。这样，考核就会形同虚设，流于形式。

考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制定与科学而严格的程序及方法；不能徇私舞弊，隐瞒实情等。

（3）单头考评原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的直属领导来考核。直属领导相对来说最了解被考评者的时间工作表现（回款量、出货量、开发客数、做促销活动的质量、培训的课时、纪律等），也能反映一些真实的情况。间接上级不应该擅自改动直接领导的考评，如果上级领导得到下级人员的投诉，间接上级可以与直接领导协商，调整修改。单头考评明确了考评的责任所在，并且考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

（4）结果公开原则：笔者对直接下属进行考评以后，会把绩效考核表格回执反馈给该人员，同时，把各级人员的考核绩效分数公布到“文化墙”，并拍照发到员工群，让大家都知道自己的月度绩效排名。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点与缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。(www.xing528.com)

（5）结合奖罚原则：依据考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有奖有罚、有升有降。这种赏罚、升降不仅与精神激励相关联，而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，才能达到考绩的目的。

（6）反馈原则：考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力的方向等。

（7）差别原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面体现明显差别，使考评带有刺激性，激励职工上进。

（8）定性考核与定量考核相结合原则：绩效考核既要有定量的指标，又要有定性指标。只有将两种指标互相结合，才能保证考核质量。