一套科学的、合适的、动态的、再造的薪酬系统，可以激活团队突破业绩极限，创造更多、更大的价值。当然，企业家要想把薪酬杠杆系统的作用发挥得淋漓尽致，必须结合绩效考核、职级晋升及股权激励（包括合伙人），全方位满足人性的现实需求。
薪酬激励机制能够刺激员工不断开发市场、服务客户、做好活动等，帮助企业获取更多的收益。
每个月发工资，员工不仅在乎发多少，更在乎工资背后的理由与标准。因此，企业在设计薪酬体系时，一定要明确告诉员工岗位职责、权力范围，要做好哪些重要的事情，有什么样的标准等。这些考核结果要与绩效考核得分挂钩，并计算出员工的绩效工资。
根据马斯洛的需求层次论，人的物质需求得到满足以后，更在乎精神层面的需求，包括社会的地位、家族的认可、荣誉、尊重等。因此，企业要设计好员工职级晋升通道，让员工看到希望，持续为公司效力，把企业当成事业，做好长期规划。
综上所述：薪酬杠杆系统不是单一存在的，也不是简单的数字累加，更不是一些老板想当然的结构组合。一套科学的薪酬系统，必须与绩效、晋升以及股权三者呈现递进关系，形成“三位一体”的关联态势。
第一，企业设计薪酬体系，应该用“贯穿与递进”“三位一体”的思想，而不是采取简单的薪酬公式=基本工资+绩效工资+考核工资+个人销提+团队管理奖金+高管利润分红+股权激励+福利。
第二，薪酬体系受诸多因素的影响，其设计的形式不一样。
第三，在企业内部，不同的岗位，有不同的需求：营销喜欢快，喜欢高薪酬；技术人员喜欢稳定，不喜欢动，追求平稳；生产、职能人员喜欢标准作为、规范、按照流程工作，诉求是拿到考核工资、逐渐晋升。
所以，企业设计薪酬方案、绩效考核方案、职级晋升方案时，一定要与个人利益需求相匹配，这样，以提高企业的管理成熟度，增加企业效益。
【案例7.24】
一位美导老师就职于公司已经3年了，固定工资只是每年年初增加200元的工龄工资，其他方面没有任何变化。(www.xing528.com)
问题描述：
（1）企业没有晋升机制，员工看不到希望，没有动力。
（2）基本工资一年只有一次变化，没有浮动，员工会通过辞职实现涨薪的愿望。
（3）企业工资不透明，没有考核标准。
解决方案：
（1）企业要根据考核结果，把美导老师划分成五级：欠资格、试用、合格、胜任、超胜任。同时，按照不同层级给予不同的基本工资及绩效考核工资，级差为12%～15%。这样，可以激活美导老师奋斗的动力。
（2）每个月设定考核指标，考核的结果与绩效工资挂钩，促使员工成长，同时，如果分数较高，与绩效系数相乘，还可以多拿一部分绩效工资。例如：美导老师的绩效工资是1 600元，月度绩效分数是95分，对应系数是1.2，那么，绩效工资=1 600×120%=1 920（元），比平常多拿320元。
（3）企业规定（销售人员）：基础员工（包括主管）每季度考核一次，中层每半年考核一次，高层每年考核一次，均以绩效考核分数为标准（中层、高层，还要结合竞争力排名进行考核），达到什么层级，拿什么层级的工资。
（4）企业要设定晋升机制：晋升通道、晋升标准。如果岗位人员通过绩效考核达到最高层级，同时，胜任力考核过关，符合晋升的条件，企业就要对其进行提拔。例如：如果这位美导老师通过考核，就可以晋升为销售主管、技术主管。
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