（1）准确清晰的定位。一流的定位是告诉大家企业是做什么的；二流的定位是大家已经知道企业是做什么的；三流的定位是世界知道企业是做什么的。没有定位就没有地位。例如：某化妆品代理商，做了很多产品，有面部品牌、有身体品牌、有抗衰项目、有减肥项目等，可以说“包罗万象”，应有尽有。然而像这种企业是没有定位的，它只能算是一个零售批发商。
（2）明确的战略规划和目标。为什么老板有方向，员工却没有力量？为什么老板很无助，员工很麻木？中国化妆品企业老板，总喜欢描述，喜欢“画饼”，每年制订战略，到实际执行时，越走越偏，到最后甚至“变形走样”。想法≠战略，战略是企业的行动路径，有战略目标，有战略任务，有战略实施。当然，要想实现战略目标，一定要有匹配的能力与资源。
战略是一套系统工程，包括愿景、使命、价值观、商业模式、组织架构、战略目标及运营管控。企业的领路人有责任、有义务把战略内容呈现给跟随企业的员工，让其清晰地知道：企业的战略目标是什么（要用数字量化出来，用什么工具与方法）；同时，完成了这些战略目标以后，可以获得哪些好处等。
事为先，人为重！格局决定布局，布局决定结局！
（3）创新的商业模式。为什么企业利润率越来越低？为什么消费者会选择别家产品？为什么中国化妆品行业在十几年以前，大家都觉得好做，又赚钱？而如今好多企业却难熬过最冷的“寒冬”？
现在，中国化妆品行业的竞争越来越激烈，供大于求，而且，消费者对经营者的要求不仅仅停留在产品的功效与服务上，而是追求最大的体验、感受与问题的解决。化妆品企业，以前依靠营销，依靠模式，依靠打折让利，依靠促销搞活动等，来拉动市场客户的回款，但是，当顾客的需求发生改变时，企业必须改变原来的商业模式：加强科技研发，提高产品质量，做好品牌文化，完善服务流程，打通上流与下流的交付链接，利用联网销售平台等。自我革新从商业模式创新开始，从实现产品赚钱向系统赚钱转变。
所谓“商业模式”，就是企业用什么方式方法赚钱。商业模式决定企业的话语权和定价权。就像有的化妆品企业，改变传统的商业模式：陌生拜访，会议营销等，采用网络营销平台，直接将产品送到消费者的手里。那么，优秀的商业模式，一定遵循这样的逻辑：聚焦品牌定位，精准客户细分，挖掘隐性需求，明确行动策略，创新产品链条。
（4）有效的运营管控。为什么月初订的目标任务不能完成？为什么员工下市场就消息全无？为什么公司有明确目标，而员工没有力量？为什么年初制定的战略规划，到头来，却成为“泡影”？
我们经常会思考一个问题：化妆品行业的老板为什么如此辛苦？为什么不学会解放自己？为什么只知道用营销技巧去赚钱，却不用系统去管控运营公司呢？笔者在实际管理中做过一个实验，即不参与市场正面业务，而是对员工进行销售流程培训，如月度启动大会、周微信会议、绩效面谈、绩效考核、重点工作梳理、日工作检查、资源提供等，结果年度销售业绩比上一年增长了50%。可见，企业没有运营管控系统，不管有什么样的战略目标，都很难实现。
（5）高效的文化执行力。制度是规则，文化也是规则，文化抢占人的心智，心智驱动行为。文化是水，制度是钢，制度不能解决的问题，文化可以发挥作用。尤其是企业，更需要企业文化，如企业的愿景、企业的使命、企业的价值观、企业的精神等。
企业不是靠一群有能力的人干起来的，而是靠具有一条心的人干起来的。从创业到发展，如果没有执行铁军，没有规则，没有指令，团队各唱各的调，没有统一的领导与指挥，那么，不可能打胜仗，不可能攻克一个又一个市场。
（6）合理的薪酬系统。要想赚钱，首先必须学会分钱。企业如何利用薪酬系统，调动员工的积极性呢？要针对不同层级、不同岗位、不同人员等，采取不同的薪酬体制：同级不同薪，高管分红，超额奖励等。
企业老板给员工发工资，不在于多，而在于发工资背后的理由，即考核的标准。企业在设计薪酬时，一定要与绩效挂钩，这样才有驱动力。(www.xing528.com)
公平=贫穷！尤其是成长型企业，一定不能实行平均制，否则效率和效益就会大大降低。要拉大高管与员工之间的薪酬差距，让一部分人先富起来，比例占到40%以上。
战略规划是价值描述，绩效考核是价值创造，薪酬体系则是员工创造价值好坏的报酬。“要想马儿跑，要给马儿吃肥草”，这是薪酬杠杆体系的魅力所在。
（7）科学的绩效考核制度。业绩是考核出来的，结果是要求出来的；如果不对员工进行绩效考核，员工就没有工作重点，眉毛胡子一把抓，到最后，干了很多事情，却没有结果。另外，当员工被考核时，才能进入工作状态，进行自我管理，自我激活。
绩效考核为薪酬及晋升提供了依据，是用具体数字或者标准来衡量员工所干的事情，其结果可以换取报酬与晋升资格，所以，绩效考核一定要量化，要从复杂的工作分析中提炼出来，不断进行辅导，针对不足进行培训与改进，而且要为实现达成目标提供资源，从而完成绩效考核的各项指标。
绩效考核为员工明确了工作方向，提供了解决问题的方法，树立了正确的工作态度，针对不足之处进行“模压式”训练，促使员工不断学习，增强其胜任岗位的能力，从而提高工作效率。
做到是一种习惯，做不到也是一种习惯！当员工在绩效考核中习惯时，团队就会形成凝聚力与战斗力，从而使企业业绩逐步上升。
（8）可行的职级晋升系统。每一个人都希望“荣归故里”，都希望通过自身的努力得到加薪、晋升，甚至最后成为企业的股东。员工有希望，有目标，才会把公司当成家，把公司的事业当成自己的事业。
加薪靠薪酬体系，晋级靠晋升体系，当老板靠股权激励。当企业能够为员工构建一套“三位一体”系统时，员工非常明确自己在哪个位置，要想达到经理、总监、总经理等职位需要具备哪些条件；同时，把职位分档，把职级拉开，不同职级有不同的薪酬，而且，薪酬级差40%；股权激励清晰，公开透明，制定成为企业股东的标准，彻底激活员工的内在动机，提高企业的工作效率。
（9）实用的人才吸纳和培养制度。我们正处在一个激烈的人才竞争时代。如果一个企业老板还在靠自己想办法，做市场，谈业务，不去寻找人才搞研发，搞技术，做培训，设计商业模式，导入系统等，那么，将会错失发展机会，被对手踢出出局。
选择大于努力！招聘比培养更重要！近20年来，化妆品厂家，代理商及美容院老板，对人才的重视程度还远远不够。因此，笔者倡导：企业应该建立科学的招聘系统，从招聘人才入口把关，挑选适合企业发展的人才。同时，重视人才，培养人才，依据人才的特长，放到合适的位置上发挥其重要作用。
营销与人力资源同等重要，有了人才，营销难题将迎刃而解！所以，企业要想高速发展，则要把人才战略上升到企业的战略高度，建立人才招聘系统，广纳贤士，礼贤下士，考核人才，训练人才。
“高手”靠能量吸引人才，靠系统寻找人才，最后，靠人才成就企业，成就大家的成功；“低手”靠钱收买人心，靠哥们义气拉拢人才，最后，人财两空。人才是稀缺资源，谁获得人才，才会获得钱财！人才是招不来的，是吸引来的，是老板真心请来的，要么激活，要么留住，这是人才招聘制度的力量。
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