管理人员的个体和职位特征对胜任特征及工作绩效的影响

从管理胜任能力研究思路来看，对管理胜任特征效应的评价不能离开背景变量及职位要求。通过方差分析，本研究发现：不同性别、职位层次、工作类型的管理人员在情景判断测验表现上存在差异；来自不同所有制特征企业的管理者在情景判断测验得分上也存在一些差异。体现了不同背景及职位要求条件下管理胜任特征的权变性。

女性管理人员在情景判断测验得分上显著高于参与测验的男性管理人员。在测验总分上，性别差异达到了0.45标准差，部分体现了情景判断测验在性别上的不利影响。中高层管理人员在情景判断测验上的得分显著高于一般管理人员。具体而言，中高层管理人员在人际胜任特征和问题解决特征上显著高于一般管理人员，这一结论支持了王重鸣等在中国文化背景下管理者内隐胜任特征建模研究结果与假设（Wang，2002；王重鸣，2002）。市场业务类管理人员在人际胜任维度上的得分显著高于行政管理类和市场技术类管理人员，部分体现了不同职位类型对管理胜任特征的不同要求。不同所有制企业管理者在胜任特征上也存在一定的差异，外资企业和国有企业的管理人员在管理胜任能力上高于民营企业管理人员；在国有企业于外资企业的管理人员之间，得分接近，差异不显著。

管理胜任特征对工作绩效的预测效应在不同的情景下表现不同。本研究检验了个体背景特征和职位特征对管理胜任特征效应的缓冲作用，结果表明管理人员的性别、职位层次、工作类型和所有制性质对情景判断测验所测量的三维胜任特征的预测效应有着缓冲作用。总体而言，对于男性管理人员而言，问题解决特征对工作绩效有显著的预测效应；而对于女性管理人员而言，对工作绩效有预测作用的主要是人际胜任特征。对中高层管理人员而言，人际胜任是预测工作绩效的主要因素；但对于一般管理人员而言，则更多的是问题解决特征影响着工作绩效。问题解决特征对行政管理类管理人员有着重要的预测效应；而人际胜任特征对市场业务类和生产技术类管理人员有着重要的预测效应。对于国有企业和外资企业而言，人际胜任特征是预测管理人员工作绩效的重要因素；但对于民营企业而言，对工作绩效最有预测力的是问题解决特征。

此外，研究结果表明情景判断测验对工作绩效的预测效应模式随工作经验增长呈倒U型曲线。从总体上看，情景判断测验对中高工作经验的管理人员更具有预测力。(www.xing528.com)

通过情景判断测验所测量的管理胜任特征对各绩效维度的回归分析，本研究发现管理胜任特征对工作绩效的各个维度有不同的影响。从管理胜任特征与工作绩效各维度间的关系来看：问题解决特征能够较好的预测管理者的任务绩效和人际促进维度；诚信责任特征对工作奉献维度着较好的预测力；而人际胜任特征则对人际促进、工作奉献和适应性绩效有显著的预测效应。

上述研究结果表明了胜任特征识别及职务分析对于提高测验效度的重要性，这与McDaniel，et al（2001）的元分析研究结果相一致，认为基于职务分析的情景判断测验效度上要高于非基于职务分析的测验。此外，研究结果对于人力资源实践具有一定的指导意义，通过对不同条件下管理胜任特征要求的识别，能更好的保证情景评价测验效度，从而提高人事选拔与评价的质量。