胜任特征对管理者工作绩效的预测效应分析及比较

不同类型管理人员胜任特征比较分析结果已经发现：不同性别、职位层次、工作类型的管理人员在胜任特征维度得分上存在差异；同样，来自不同所有制类型企业的管理人员在得分上也存在显著差异，因此，研究认为不同的背景特征及职位特征对管理胜任特征的要求是不同的。

（1）管理胜任特征与工作绩效间关系的分组比较

为了进一步支持这一观点，本研究又着重根据管理人员背景特征分组对胜任特征与工作绩效间的关系进行了检验。

①性别差异。如表8-7所示了不同性别组管理人员在胜任特征对工作绩效的预测效应情况。从表8-7中可以看出：男性管理人员与女性管理人员相比，影响工作绩效的胜任特征是不同的。对于男性管理人员而言，问题解决特征对工作绩效有着相当的预测力；而对于女性管理人员而言，人际胜任特征对工作绩效有着较好的预测作用。这一方面可能与社会对男性管理人员与女性管理人员的期望有所不同所致，另一方面可能与男女管理人员所从事工作内容的差异有关。

表8-7　三维胜任特征对工作绩效预测效应的分组比较

*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001

②职位层次差异。对于不同职位层次的管理人员，胜任特征对工作绩效的影响模式也是不同的。对于中高层管理人员而言，人际胜任特征对工作绩效的影响最大；而对于一般管理人员，则是问题解决特征更多地在影响工作绩效，如表8-8所示。这一方面反映了一般管理人员与中高层管理人员在职位特征上的差异，Robbins，et al（1994）认为有效的中高层管理人员在沟通与网络关系构建方面的工作任务要远胜于一般管理人员；另一方面，也部分反映了一般管理职位到中高层管理职位管理人员工作范式的转变，这正如Quinn（2000）提出的在迈向职业成功的途径中，从开始的个人奋斗范式向全新的政治交易方式转变，而所谓的政治交易范式主要是指通过熟练的关系处理与协调，达到工作的目的。

表8-8　不同职位层次管理胜任特征对工作绩效预测效应的分组比较

*p＜0.05，**p＜0.01

③工作类型差异。问题解决特征对行政管理类管理人员有着很好的预测效应；而人际胜任特征对市场业务和生产技术类管理人员有着重要的预测效应。结合不同类型管理人员方差分析结果，我们可以部分的认为，问题解决特征是行政管理类管理人员非常重要的素质；人际胜任特征是市场技术类管理人员所必须具备的素质；对于生产技术类管理人员而言，从总体上看，在人际胜任特征上的得分要显著低于行政管理和生产技术类管理人员，但是，从对工作绩效的影响来看，人际胜任特征却是影响生产技术类管理人员的重要方面，如表8-9所示。

表8-9　三维胜任特征对工作绩效预测效应的分组比较

*p＜0.05，**p＜0.01

④所有制差异。对于国有和外资企业而言，人际胜任特征是决定管理人员工作绩效的重要因素；而对于民营企业而言，问题解决特征是决定管理人员工作绩效的重要因素，如表8-10所示。不同所有制企业由于文化导向等方面的不同，对管理人员的胜任特征要求也存在差异，分析结果可能与国有和外资企业在管理能力要求上更加注重人际关系方面；而民营企业则更加强调结果导向和任务导向有关系。

表8-10　三维胜任特征对工作绩效预测效应的分组比较

*p＜0.05，**p＜0.01

（2）情景判断测验随工作经验的效应模式

本研究对情景判断测验随工作经验增长，其预测效应模式的变化进行了检验。研究以工龄作为工作经验的评价指标，根据工龄的长短，把管理人员分成3组，3年以下为低工作经验组、3－10年组和10年以上高工作经验组。如表8-11所示了三组管理人员的描述性统计结果。

表8-11　不同经验组管理人员的描述性统计结果(www.xing528.com)

我们对三组不同工作经验组被试在人际胜任、诚信责任、问题解决特征以及管理胜任能力上的得分分别进行了独立样本T检验，检验结果表明三组被试在管理胜任能力以及各个维度上的得分均不存在显著差异。

为了对情景判断测验随工作经验增长，其预测效应模式的变化模式进行检验，本研究采用分组回归分析的方法，分别比较了三组被试在情景判断测验与工作绩效回归分析中的决定性系数，情景判断测验对工作绩效的预测效应随工作经验变化的模式如图8-1所示，图8-1中的横坐标表示工作经验高低，纵坐标表示情景判断测验对工作绩效的决定系数。从图中可以看出，情景判断测验的效应模式随工作经验增长呈倒U型曲线，它对中等工作经验组的被试最具有预测效应，而对低工作经验组管理人员的预测效应最低。这与情景判断测验以往的研究论述比较一致，从总体上看，情景判断测验对具有中高工作经验的管理人员更加具有预测力，对于工作经验较少的管理人员，可能是由于工作中面临的情景问题相对较少，对情景判断测验中的试题缺乏熟悉度，从而影响了测验的预测力。

图8-1　情景判断测验随工作经验预测效应的变化

在对情景判断测验随工作经验效应模式变化分析的基础上，为了能够进一步了解情景判断测验预测力的来源，本研究对情景判断测验测量的各维度对不同工作经验组管理人员的预测效应进行了逐步回归分析。分析结果如表8-12所示。

表8-12　胜任特征对工作绩效回归分析分组比较

*p＜0.05，**p＜0.01

从分组比较的结果可以发现：

①对新任管理人员，人际胜任特征对工作绩效有较好的预测力，而对于中等工作经验的管理人员而言，则要看实际的问题解决的能力。

②对于具有丰富经验的管理人员而言，诚信责任特征对工作绩效有更为重要的预测效应。

Russell（2001）有关高层经理人员的胜任特征以及Jansen，Stroop，et al（2001）关于评价中心效度的动态性研究结果同样显示了胜任特征随职业生涯发展的动态性。Russell的研究结果发现了资源问题解决取向的胜任特征对职业前期较有预测力，而人员取向的胜任特征评价对后续的绩效有较好的预测力；Jansen，Stroop的研究同样发现人际效能对绩效的预测作用要在几年以后才能体现出来，而一些个体素质则对整个职业生涯都有较好的预测力。本研究发现在中国文化背景下，对职业初期起作用更多是人际技能，问题解决技能对工作绩效的预测力要在几年以后才能体现出来，而诚信责任特征则具有更加长远的预测效应。胜任特征对工作绩效回归分析的分组比较结果在一定程度上也反映了管理人员职业生涯发展过程中应该关注的焦点变化。