不同管理类型人员的胜任特征比较分析

为了比较不同类型管理者在情景判断测验各维度上得分差异情况，本研究通过方差分析方法，分别对不同职位特征及不同背景特征的管理者进行了比较分析，其中职位类型特征主要包括职位层次、工作类型和企业所有制类型三个方面；背景特征主要包括管理人员的性别和教育水平。

（1）不同背景特征管理人员胜任特征比较分析

不同背景特征管理人员胜任特征方差分析结果如表8-3所示，分析结果表明：

表8-3　不同背景特征管理人员胜任特征比较分析结果

+p＜0.10，*p＜0.05，**p＜0.01

①情景判断测验测量的“人际胜任”、“诚信责任”特征在性别上存在显著差异，女性管理人员在人际胜任、诚信责任方面得分显著高于男性管理人员；在问题解决方面，从均值来看，女性管理人员得分也高于男性管理人员，但是差异不显著。从情景判断测验总分来看，性别差异达到了0.45标准差，女性管理人员在情景判断测验上的得分要显著高于男性管理人员。

性别差异比较分析结果与以往有关情景判断测验及评价中心的研究结果一致。Weekley，Jones等在1997及1999年的研究结果发现女性管理人员在情景判断测验得分上要高于男性管理人员0.31和0.19标准差；Motowidlo，Tippins，et al（1993）研究也发现女性管理人员在情景判断测验得分上要高于男性管理人员；Shore，et al（1992）有关管理潜能评价的性别偏差研究中也发现了同样的结果。

女性管理人员在情景判断测验上的得分显著高于男性管理人员的原因有两种解释，一种是Lievens和Coetsier（2002）等的观点，他们认为女性管理人员在情景判断测验得分高于男性管理人员的原因主要来自于情景判断测验相对于性别的不利影响（Adverse Impact），也即情景判断测验更有利于女性管理人员。另外一种解释如Zwell，et al（2000）等的观点，他们认为能胜任管理岗位的女性管理人员在能力上会有过人之处。

②从总体上看，随着教育层次的提高，管理人员在情景判断测验上的得分也呈现上升的趋势。从总体差异比较分析结果看，人际胜任得分和测验总分在教育层次上存在着显著的差异。为了对差异进行进一步的比较，本研究采用后溯检验（Post Hoc Tests）方法进行多重比较，多重检验采用Dunnett’s T3方法，结果表明硕士及以上教育层次的管理人员在人际胜任、问题解决以及测验总分上显著高于专科及以下教育层次的管理人员，同时，在问题解决维度上的得分也高于本科教育层次组管理人员。除此之外，在其他两两差异比较均不显著。情景判断测验在教育层次上存在差异的原因可能来自于两个方面：第一，可能来自于受教育程度影响了个体综合能力，使得教育层次较高的管理人员在综合能力上比教育层次相对低的管理人员更高一些；第二，在中国就业与文化环境下，教育层次与管理人员的职位层次之间存在一定的关系，教育层次间的差异产生的原因也可能来自于教育层次与职位层次间的交互影响。

为了对教育层次差异来源进行进一步分析，本研究采用多元方差分析方法对职位层次和教育层次之间的共同影响进行了检验，多元方差分析结果如表8-4所示。多元方差分析结果表明：把职位层次作为协变量控制它的效应以后，管理胜任特征得分在教育层次上的差异变得不显著，这部分的证明了教育层次上的差异是因为大多数教育层次高的管理人员所处的职位高于教育层次低的管理人员。

表8-4　职位层次对教育层次效应的缓冲作用协方差分析结果

注：F1表示引入协变量前教育层次的主效应；F2表示引入协变量后教育层次的主效应；F3表示协方差分析中协变量职位层次的主效应。+p＜0.10，*p＜0.05

（2）不同职位特征管理人员胜任特征比较分析

①中高层管理人员测验得分的同质性检验

从表8-1被试基本特征统计表上可以看出：由于取样限制，参与本次调查的中高层管理人员数目相对较少，其中中层管理人员39人，高层管理人员27人，出于样本方面的考虑，本研究希望对中高层管理人员样本进行合并，作为一个整体与一般管理人员进行胜任特征比较。为此，研究对中高层管理人员测验得分的同质性情况进行了检验，同质性检验主要对两组管理人员测验得分的均值等同性和方差齐性进行了分析，分析结果如表8-5所示。

表8-5　中高层管理人员测验得分差异检验

**p＜0.01(www.xing528.com)

根据独立样本T检验结果，研究发现：中高层管理人员不管是人际胜任、问题解决和诚信责任方面的得分，还是情景判断测验总分，两组间的平均得分非常接近，均不存在显著差异；除了在诚信责任维度上，两组得分在方差上非齐性以外，在其他测验维度及测验总分上，方差均为齐性。在同质性检验的基础上，本研究对中高层管理人员样本进行了合并。

②中高层管理人员与一般管理人员间胜任特征差异比较

在对中层管理人员样本和高层管理人员样本进行合并以后，本研究对中高层管理人员在胜任特征上与一般管理人员进行了比较。方差分析结果如表8-6所示：中高层管理人员的三个胜任特征维度及测验总分上均高于一般管理人员，并且，在人际胜任、问题解决特征及测验总分上差异显著，这说明了中高层管理人员在综合胜任素质上要显著高于一般管理人员。中高层管理人员与一般管理人员管理胜任能力差异的来源部分的说明了中高层管理人员在职位上接受了更多的锻炼，提高了综合素质；另一方面也可以认为，中高层管理职位对管理人员的综合胜任素质提出了更好的要求。

表8-6　不同职位特征管理人员胜任特征比较分析结果

续　表

*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001

③不同工作类型管理人员间胜任特征差异比较

从胜任能力的概念可以认为，管理人员的胜任能力特征是与管理岗位密切关联的。不同工作类型的管理人员对胜任能力的要求也是不一样的。为此，本研究对不同类型管理人员之间胜任特征差异进行了方差分析，分析结果如表8-6中。从结果可以看出，行政管理类管理人员与市场业务类管理人员及生产技术类管理人员在关系胜任维度得分上存在显著差异，总体而言，市场业务类管理人员在关系胜任维度得分要高于行政管理和生产技术类管理人员。在方差分析的基础上，研究对三类管理人员在关系胜任维度上的得分进行了多重比较检验，检验结果发现市场业务类管理人员在关系胜任维度上的得分显著高于生产技术类和行政管理类管理人员。在诚信责任维度、问题解决维度以及测验总分上，三组管理人员之间并不存在显著差异。

不同工作类型管理人员间胜任特征的差异比较可以部分的认为：三种工作职位特征在关系胜任维度上存在不同的要求，市场业务类管理人员由于在职位特征上更具有开放性，工作中涉及更多人际关系方面的内容，因此，市场业务类职位对关系胜任维度的要求要高于行政管理类和生产技术类岗位。

④不同所有制企业管理人员间胜任特征差异比较

本研究还比较了不同所有制企业管理人员在胜任特征上的差异。比较分析结果表明：总体而言，外资企业管理人员管理胜任能力要略高于国有企业管理人员、而国有企业管理人员又要高于民营企业管理人员。为了对差异进行进一步的检验，研究进行了多重比较分析，结果发现国有企业与外资企业管理人员在人际胜任、诚信责任和问题解决维度以及测验总体得分上均显著高于民营企业管理人员（注：在问题解决维度上，国有企业与民营企业管理人员间的得分差异为0.10水平显著。）。而国有企业管理人员与外资企业管理人员在测验得分上均不存在显著差异。这说明，在总体上外资企业与国有企业管理人员在综合胜任素质上要高于民营企业管理人员。

不同类型管理人员胜任特征比较分析结果发现了很多有意义的结果，支持了本研究提出的研究假设五，说明管理人员的胜任特征相对于背景变量而言具有权变性。