情景判断测验与工作绩效间的三维胜任特征关系调查

本研究着重检验情景判断测验的效度来源，探讨情景判断测验所测量的管理胜任特征与工作绩效之间的关系。在本书综述部分已经提到，传统的智力测验并不能很好的预测管理者未来的职业成功，智力测验得分与工作绩效间的关系非常微弱（Barrett，Depinet，1991；Hunter，Hunter，1984）。在这样的背景下，McClelland，et al（1973）提出的胜任特征的概念，认为个体的胜任特征能够比传统测验更好的预测工作绩效。目前，也有一些研究者把个体的胜任特征定义为决定工作绩效的持久品质和特征（Zwell，2000）。管理胜任特征与工作绩效间的关系已经是研究者们非常关注的焦点。

王重鸣等在以往研究的基础上提出：胜任能力是与任务情景相联系的，能够影响个体工作绩效的一种综合才能（王重鸣，2001；Russell，2001），认为在人事评价、领导理论以及个体能力研究等方面都应该更加注重把管理者的特质与实际工作绩效、岗位要求等紧密联系起来，在工作情景中去评价个体的管理胜任能力。有关管理者胜任能力的实证研究已经发现：不同的职务特征对管理胜任能力提出不同的要求，工作类型的不同、职位层次的不同，都会要求管理人员具备适应职位要求的胜任特征（Shippmann，Ash，Battista，et al，2000；Motowidlo，Dunnette，Carter，1990；Zwell，2000）。同样，在不同的职位特征背景下，胜任特征对工作绩效的预测效应也会有所不同。在此基础上，本研究提出如下假设：

假设5：管理胜任特征具有权变性，不同个体特征及任务特征的管理者，在胜任特征维度上的得分存在差异。

假设6：胜任特征对总体绩效的预测效应受个体及职务特征的权变影响，不同的任务特征对管理者的能力提出了不同的要求。

在以往有关情景判断测验构思效度及效标关联效度的研究中，虽然有很多的研究都对情景判断测验与绩效间的关系进行了检验（Pulakos，Schmitt，1996；McDaniel，et al，2001；Clevenger，et al，2001），但是，很少有研究能够对情景判断测验与绩效间关系的来源，即效标关联效度来源进行深入分析和探讨。本研究在以往研究基础上，认为情景判断测验的效标关联效度主要来自于测验所测量的三维胜任特征与工作绩效各维度间的关系。(www.xing528.com)

Schmitt，Chan，et al（1998）提出：由于工作绩效的多维性，同时，影响工作绩效的因素也往往是多方面的，因此，工作绩效的预测指标也应该是多维度的，从而从各个方面来预测个体的绩效表现。本研究希望对情景判断测验测量的胜任特征与工作绩效各维度间的关系进行检验，从而了解情景判断测验的效度来源。以往的一些研究支持了不同胜任特征对工作绩效维度有着不同的影响，Russell，et al（2001）在有关高层经理人员的胜任特征研究以及Jansen，Stroop，et al（2001）关于评价中心效度的动态效度研究结果都支持了胜任特征随工作绩效的权变性。在此基础上，提出了本研究的以下两个假设：

假设7：情景判断测验所测量的胜任特征与工作绩效间存在着密切的相关。

假设8：就情景判断测验所测量的胜任特征而言，不同的胜任特征对工作绩效各维度存在不同的预测效应。